制鞋企业四处招人不如就地留人

　　好不容易在正月里招进一批工人，不到一个月流失了一大半；老员工春节后都如期返工了，却在3月里接连辞职。企业主纷纷感慨———“用工动荡期”四处招人不如就地留人

    最近这一个月里，锦兴（福建）化纤纺织实业有限公司的人力资源部经理洪再热过得颇为忐忑。

    事实上，春节过后，锦兴绝大多数的工人都及时返厂，更有不少老员工不断介绍新员工进厂，曾经创下了一天带来100多个工人的最高纪录。如今，他已经顺利完成了今年锦兴的招工目标。按理说，洪再热此时该喜不该忧。

    可是，他收到了消息：锦兴在晋江当地的第一竞争对手，另一家知名化纤纺织公司将于今年全面扩厂。

    设备工艺相似、实力相当的竞争对手扩厂意味着什么？意味着竞争对手将需要大量的工人，意味着锦兴的工人将有可能流向竞争对手。

    在洪再热看来，招工目标的顺利完成并不意味着今年将一劳永逸，尤其是在3月期间，很多人以为，正月一过，招工高峰期也随即结束，可以松口气了。事实上，招工高峰期一过，“用工动荡期”接踵而至。

    “如果不能有效地留住返厂和新招进的工人，招进再多人也于事无补。”

　　3月是用工动荡期

    3月份是“用工动荡期”不仅仅是洪再热一人的观点，晋江众多企业都颇有同感。

    记者随机调查了特步晋江分公司、露友（中国）有限公司、晋江超世纪有限公司等企业，即使这些规模较大的企业，也都表示还是有工人被老乡带走、被其他企业挖走的现象。

    据竞渡服饰公司负责人陈政有经理介绍，为了拉到工人，一些中小企业甚至将招工展位摆到了其他企业的门口。更有甚者，开着车在别人厂门口等着挖员工。

    几家企业分析，3月份工人异常动荡有几个原因。

    锦兴碰到的竞争对手扩厂是其中一个原因。春节过后，有不少企业都增加了流水线，对工人的需求量自然也大增。为了新增的流水线马上运转起来，当然要招熟练工，而招熟练工的最快途径，自然是从同类型的企业中挖了。“我们这个行业培养一个熟练工人需要三个月，竞争对手能不从我们身上下手吗？”洪再热叹息道。

    露友的曾厂长道出了另一种情况。现在工人之间的信息交流传递都很快，互相之间都会比较，各家企业的薪酬、环境、福利、待遇，一比较差距就出来了。几家企业纷纷表示，今年企业招工形势相差甚大。大企业工人自己上门找工作，小企业停着生产线四处觅工人而不得。

    洪再热分析，“现在工人的意识已经提高很多了，他们不会完全相信企业说的，他们会选择先在企业工作，如果发现企业说的不能兑现或者综合条件有更好的企业，他们还是会跳槽的。而3月刚好是工人返工将近一个月的时候，他们认为一个月足以考察一个企业了，所以很多工人选择在这个时候跳槽。”

    路边招聘市场依旧火爆

    在安海恒安老厂附近自发形成的“路边招聘市场”的“繁荣”景象充分地印证了3月的“动荡”。

　　尽管已到3月中旬，该“招聘市场”的招聘栏和附近的墙壁，仍旧贴满了各家企业的招聘简章，前来贴招聘简章的企业，除了安海、东石等邻近的企业，不乏金井、深沪、英林等地的企业。锦兴也是前往贴简章的企业之一，洪再热介绍，往往一家企业刚贴上去不久，一转眼，就会被另外一家企业的招聘简章覆盖掉。 

    尽管3月已接近尾声，仍旧有不少企业在此设摊招人。

    万裕达纺织服装有限公司的小胡和小黄从春节过后就在此设摊，一直持续到现在，他们表示，至少会守到3月份结束。“有经验的企业都知道，这时候出来招工人还是会有不少收获的。因为这时候是‘动荡期’。尽管工人们基本都已经找到工作，但是他们也知道，还有不少工厂缺工人，还有一些工厂急着开工，开出了很高的薪酬条件，他们可以有更多更好的选择。”

    小胡和小黄的守候没有白费。现在在安海某电镀厂工作的小王就是特地请了假出来找新工作的，而且，他是代表公司里其他十几位工人出来物色新工作的。“现在工作的厂工作条件不好，而且薪酬也不高，不想待了，想换个好厂做做。”

    东石某伞企的工人小陈也特意从东石跑到了安海找新工作。“在现在的企业做了好几年，虽然待遇还不错，但是做久了没新鲜感，想换个环境试试。”

    拓展训练

　　让新员工迅速融入企业

    企业好不容易在招聘高峰期间过五关斩六将，招进了一些工人，却在工人动荡期流走了更多工人。于是，不少企业开始将注意力从“招聘”转向“留人”。

    企业要留人，尤其是多数中小企业，首先想到的，必然是用更高的薪酬将工人从一家企业吸引到自己的企业。薪酬对于多数一线员工来说，确实是决定他们是否留在一家企业的最重要的因素之一。然而薪酬的上涨是没有上限的，与其成天紧张竞争对手是否会花更高的价钱挖走自己的工人，不如在正常的薪酬条件保障下，在福利、制度上更加关注新工人群体，让对手挖也挖不走。

    露友采取了一系列措施，由班组长组织例会，向工人宣导企业的一些接单、生产情况，让工人对企业有信心；还有年初流动多半是新工人，他们因为技能不熟，拿不到有保障的计件工资，为此也设立了培训期的保底工资；同时，在年初的这个月，免费让员工吃住，避免他们因为生活出现困难而出现流动的情况。

    竞渡服饰则发现给员工做素质拓展也是留人的好办法。“素质拓展的短期培训效果很明显，年初招工之后，我们就以团队为主题，做素质拓展培训。主要是针对新工人，加强他们的团队意识，帮助他们融入新环境。”陈政有如是说。

    由于人数众多，竞渡此次将老鹰拓展公司专业培训师请进了厂区，对近200工人进行培训。据了解，培训前，员工被随机分组，而为期一天的所有培训项目都需小组的团队合作才能完成。

    回忆起两周的培训活动，2月下旬刚进厂的新员工小刘觉得很难忘，“活动的时候大家都互相帮助，一下子就熟悉起来了。”这位腼腆的女孩经老乡介绍进入竞渡，之前很少和大家交流，“现在不会了，工作中有很多不懂的都问大家。这个厂的氛围很好，有机会我还会介绍其他老乡过来。”

   据陈政有介绍，培训之后，又来了近二十名员工在这些新员工的引见下进了竞渡。

    “留人竞赛”

　　让工人不再动荡

    锦兴所采用的留人方法则是在管理上下工夫。洪再热分析，其实现在的工人很在意工作的氛围，如果一个企业的氛围是冷酷无情、上层领导随意指责下属的，那么这个企业多半留不住工人，特别是新工人，他们对企业缺乏了解，也特别脆弱。

    “特别是班组长等基层管理，与工人的接触是最多的，他们如何对待、管理工人，在员工看来，其实是代表着企业对待员工的态度。所以，要留住工人，让工人对企业产生归属感，就要特别注重培养引导基层的管理工作。”洪再热介绍道。

    为了防止基层滥用职权，促使他们善待工人，锦兴针对基层管理制定了“留人竞赛”、“培训3级评估”一套考核评估的体系。

    “留人竞赛”是指将每个组每个班的工人流失率作为班组长的考核指标之一，工人流失量越大，班组长的绩效越低。“这样，就能很有效地促使班组长主动去关心自己管理的工人的思想和心态变化，将矛盾扼杀在源头。”洪再热说道。

    “培训3级评估”即是在对基层管理人员培训之后，通过考核测验对基层管理的听、学、做三个掌握进行评估。例如，锦兴培训基层管理如何介绍新员工，就直接考核到基层管理是否在工作中做好介绍新员工等每个细节。