“年薪制”，企业“画饼”还是发展必需？

    原盛大总裁唐骏10亿元“转会费”出任新华都实业集团CEO，再次刷新了中国职业经理人的身价纪录，也让人们对年薪制带来的诱惑受宠若惊。然而，年薪制真的像人们想象中的那么完美吗？

　　年薪制实行者不足半成

　　纳杰人才一项对企业薪资制度的调查发现，真正实行年薪制的个人不足5%，大多企业的年薪只是一种形式，是月薪的叠加，并不是真正意义上的年薪制。

　　“年薪6~8万/年等工资标准”、“年薪五万以上”，八成以上的企业在招聘中高级人员的时候都标明年薪标准，但真正对这类标有年薪的岗位和企业调查，九成以上企业并没有对这些标明的年薪真正实行到位。

　　“年薪制”不等于“高薪制”

　　在一些发达国家，年薪制是很流行的薪酬制度。以加拿大为例，除了临时性打工者的薪酬按小时计外，凡正式雇用的员工，不论职务，一律实行年薪制。而“年薪制”进入我国后，一些企业却呈现出“年薪制是一个筐，什么都能往里装”的现状，并被理解等同为“高薪制”。

　　人才专家认为，年薪制不等于“高薪制”，还包含了责任制和风险制。如果经营不善，经营者别说高薪，连基本生活也难以保证。其所得到的回报与其说是薪水，不如说是责任和风险的赎金。

　　不一定以一年为周期

　　“年薪制”大多针对的是企业的经营管理者或者其他创造性人才，以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬。

　　纳杰人才专家认为，年薪制之所以能够激励和约束经营者，是因为它充分考虑了经营者作为一种人力资本的特殊性，考虑到经营者劳动的风险性、复杂性和创新性等。年薪制一般是以年为周期，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、两年、一年半或其他。

　　起薪一般是10万

　　企业一般把年薪划分为基本工资、短期激励和长期激励几个部分。短期激励为奖金与分红，长期激励为期股权等，均属于报酬中“风险收入”部分。

　　人才专家认为，“年薪制”的一般起薪应是10万元。如果一般的管理人员也用年薪计算的话，那就过于牵强。年薪的标准也是根据企业的性质来区分的，销售类的总经理可以是10~30万元,餐饮总经理在20万元左右，金融证券业、房地产及IT企业总经理的年薪有的达到100万元甚至上千万元。在国有企业，一些总经理、厂长的年薪也达到了几十万元到几百万元，随着市场经济与国际资本市场的接轨，超过一亿元的年薪也屡见不鲜。