善用评量工具 提高面试准确度

想找到好人才不能只靠主管的面试，企业需利用具备信度与效度的评量，并建立符合自身需求的各项标准常模，作为寻找优秀人才的有效辅助工具。 “求职人选一大堆，要怎样才能从中挑出最适合公司的人才?”相信这是许多公司主管和人资人员共同的烦恼。经过考验脱颖而出的人才若表现不佳，或短期内就离职的话，也会使主管或人资人员被套上“识人不明”的评价，因此为企业选才是非常耗时又令人头痛的问题。 虽然履历表筛选和面试等遴选方法，普遍被一般企业所使用，但研究证明，面试的准确度并不高，而且面试的时间成本也是企业必须审慎考量的。到底有没有一套有效又省时的征才方法呢? 其实，目前市面上已经有一些人才评鉴工具，可以帮面试者快速有效地过滤人才，甚至可以依照公司内最佳员工的标准，找到一样优秀的人才。但测验工具那么多，要如何选择有效的测验工具呢?一般而言，有4项缺一不可的指标，是评估测验工具的最好方法： 1．信度：即同一组人在一定的期间内做2次测 验，所得到的结果必须要一致性高，若误差过大的话，也就代表测验工具可信度太低。 2．效度：有效性，即受测后的答案是否真实、准确。 3．鉴别度：是否能区别每个受测者的差异，若每个受测者做出来的结果都一样的话，则该测验工具就等于无效。 4．常模：经过对许多人施测过的data，就是所谓的常模，由于是汇集很多人的资料，所以做出来的数据就具有参考比较价值。也可以说是拿--tp_．尺，将个别受测者和所有受测者做比较，以看出其优劣。 特别要注意的是，人才评鉴工具的常模必须以本国人为基础，许多由外国人开发的测验工具，常模的建立都是以该国的人民为基础。不同国家有不同的风土民情和民族性，拿外国人为常模的测验工具来测验本国人， 既不公平，也不准确。 只要测验工具能够提出以上4个指标的数据，而且数值在有效范围内的话，就代表测验工具确实有效，能帮助人资人员寻找最佳的员工。 人力资源测验工具更进一步的使用，就是企业常模建立。在这方面的运用上，可为企业找出“整体性企业常模”、“精英员工常模”、“主题性研究常模”；企业可依据需求，选择最适切的常模标准，为企业量身打造专属的人才评鉴工具，并在侦测出各类职务之工作关键特质后，可作为人力资源管理与组织文化分析上的利器。 举例来说：某公司可以将表现优秀和表现最差的业务职人员分成两组，分别进行心理测验，找出优秀员工和最差的员工们工作性格上的异同性，如优秀员工的共同性是：积极性高、社交性高、学习性高和成熟性高；而最差员工的共同性是：社交性高、务实性高等，再扣掉两组人员共同性特质——社交性之后，则积极性、学习性和成熟性便是这家公司业务职人员所需的特质，符合这3项特质的人便是符合该公司理想的优秀员工。 除此之外，好的人才评鉴工具还可以做为职位调动与人事升迁的参考，也可以做为员工咨询、指导和教育训练的辅助资料。因此，活用人才评鉴工具，有效且客观地评估应征者，就能找到最符合公司所需的人才，并且可鼓励员工运用个人优势特质于工作上，以发挥可能的最大绩效，同时亦可于教育训练时强化现职员工不足的地方；若能如此，就能以一个小小的测验工具，为公司找对人才，进而为公司带来最大的效益，奠定成功的基石。