裁员时你需要“正当防卫” 保护好你的利益

　　裁员的矛头指向谁 　　面对裁员，人们往往会形成一个误区，就是职位越低的人员，越容易被裁掉，实际上并非如此。为此，笔者采访了上海可锐管理咨询有限公司的首席顾问卞秉彬、上海润杰管理咨询有限公司的总经理沈健和威士敦职业规划公司的职业顾问陈凯。 　　三种裁员目的 　　-结构型裁员一般有三个原因，一是由于行业本身的冷热变化，例如UT斯达康由于小灵通业务的萎缩，在全球范围内裁员1400人就属于这一类型；二是由于技术革新，原有岗位消失或者原有知识结构更新，例如随着电脑的普遍，打字员这一岗位在许多公司逐渐被取消；三是由于公司战略的调整，改变公司经营方向或把优势集中在某个领域，现在颇受关注的IBM裁员事件就是因为IBM将主营业务转向高附加值的咨询业务。 　　-经济型裁员多是出于成本控制的需要，这个时候往往因为个人回报与企业的现实支付能力存在差距，企业必须通过裁员来减少支出，增加竞争力。对于此类型的裁员，最容易被开刀的一般是中层管理人员，因为这些中层管理人员薪资成本高，本身可被替代性又较强。 　　-优化型裁员是为了提高效率和团队竞争力，裁员的目标是那些业绩不佳、人际关系不好、团队合作能力差的员工。企业在选择裁员对象时，首先会看这个员工是不是核心业绩的创造者，是不是成长业绩的执行者，再考虑这名员工的现实表现如何，在沟通、团队协作、学习主动性等方面是不是存在不足。 　　一般来说，对于前两种裁员，员工个人往往是不能预知和控制的，但对于第三种，却绝对是出于员工个人的因素。 　　哪些部门容易被裁 　　各个企业由于裁员的类型不同，裁员所指向的对象也就不同。从当前市场中的裁员消息来看，主要有两种裁员的类型，他们所裁的主要部门也不同。 　　-主动性裁员?D?D?D利润低的部门 　　主动型裁员，也叫策划型调整。沈健介绍，像一些大型的公司，在全国有相当多的部门，几年运作下来之后，整个公司有个平均利润率，如10%的利润率，但若有一两个部门远远落后于公司的平均利润率，这时公司就会进行衡量和分析，对一些没有发展前景或者微利的部门，公司就会把整个事业部“砍掉”。如IBM、 　　DEL、BBC等公司，他们裁员就是策略性的调整，削减成本，把钱投入到发展前景看好的事业部，从而长期保持公司较高的增长率。国外许多知名的企业，往往采用这种方式，过一段时间就会宣布大规模的裁员。主动性的裁员，裁的主要是那些利润低的部门，或者是与整个企业的发展战略规划不相符合的部门。 　　如UT斯达康(中国)公司，裁员影响最大的部门是新兴运营商部门、宽带事业部和售后工程部，他们裁掉的都是与企业今后的发展规划无关紧要的人员，可有可无的边缘业务人员，公司核心业务的人员都没有受影响。 　　-被动性裁员?D?D?D花钱的部门 　　当整个集团面临财务危机时，为了控制人力资源资本支出的比例，轻装上阵，公司也会选择裁员。这是公司为了调整发展计划，在短时期内迅速走出发展低谷的一种方式。 　　在被动型裁员中，矛头指向的对象，多是一些花钱的部门，如市场部等。另外，一些辅助性和润滑型的部门也很容易成为企业裁员的对象。 　　哪些人容易被裁 　　不管是被动性裁员还是主动性裁员，矛头指向的部门虽然有一定的指向性，但对具体的每个员工而言，同一个部门，在面对裁员的大潮时，将会面临不同的情况。裁员主要指向的人群是： 　　-对公司贡献较小的人 　　对公司贡献较小或是微薄的人员往往是裁员指向的对象。沈健认为，在主动性裁员中，在砍掉某一个事业部时也不是“一刀切”，对那些特别有价值或是有贡献的员工，他们会采取一切方法，如通过培训等方式，转到其他部门进行工作。 　　-在部门中影响力较小的员工“企业在裁员时，并不是根据员工的工资高低来考虑的。” 　　ABB的人力资源总监施永泉介绍，除了考虑员工贡献的大小之外，根据国际惯例，在同一个部门中，员工在企业中的影响力也会成为企业考虑的重要因素。一些对企业的发展具有正面作用，对整个部门影响力较大的员工往往被留住。而对一些仅干好自己的工作，对团队没有什么作用和影响的人较容易被裁掉。 　　-工作态度不积极的员工在工作中浑水摸鱼，被动工作的员工，也往往会成为裁员的对象。 　　-学习能力差、不愿接受新变化的员工许多企业在裁员时，会先进行培训，在内部先安排转岗，若员工的学习能力较差，培训后也不能适合转岗后的工作，那么，这部分人群自然会成为裁员矛头挥向的对象。 　　哪些人不能裁 　　在裁员时，企业并不是对所有的员工都可以掌握主动。根据《企业经济性裁减人员规定》，下面7种类型的人群是列在被裁员工之外的： 　　-患职业病或因工负伤丧失劳动能力或部分丧失劳动能力 　　-患病或非因工负伤在规定的医疗期内的 　　-女职工在孕期、产期、哺乳期内的 　　-男满50周岁、女满45周岁的 　　-残疾职工 　　-夫妻双方在同一企业只能裁减1人 　　-法律、法规、规章规定的其他不得裁减人员 　　本站如有转载或引用文章涉及版权问题，敬请来信告知，我们将立即删除，多谢合作！