本土人才测评尚有5大硬伤

　　什么样的人可以称之为人才？人才测评给企业和应聘者带来了些什么呢？《2005年中国人才报告———构建和谐社会历史进程中的人才开发》（黄皮书）日前已出版发行，该报告是我国第一部系统人才状况分析。

　　新标准改变人才总量

　　1982年，国家曾有过“学历在中专以上，职称在初级以上的就是人才”的提法。这种人才口径的弊端在实践中不断显现。最简单的例子，宜兴制造砂壶的技师算不算人才？比尔·盖茨大学没有毕业，他算不算人才呢？全国人才工作会议提出新的人才标准：坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份，不拘一格选人才。换言之，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的都是人才。这种对人才内涵的革新，打破了长期以来对人才管理、开发的限制。

　　如果按照原来的人才口径统计（即具有中专以上学历或专业技术职称），2000年中国人才总量达到6360万人；而按照新的人才标准计算，加上2000年职业培训结业成才的人数252.12万人这一最低标准，2000年的人才总量可达到6612.12万人。

　　当然，语言上的定义加上具体的量化测评，界定人才标准才能尽可能的准确，人才测评手段也因此受到越来越多的用人单位采用。

　　测评成为人才衡量辅助手段

　　作为一种人才测量评价手段，人才测评可以为企业带来一些好处，企业能因此减少评估所用的时间和劳动，并挑选出他们认为最适合职位的候选人。而且，近几年来，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎，很多人才公司，咨询公司、高校、甚至猎头公司都开展了此项业务。

　　2003年，宝钢曾委托上海人才公司对其在全国的100名管理人员进行岗位测评，事后反馈的结果显示，个人对这项测评结果的满意和认可度达到92％。公司领导认为：“测评的结果与这些员工的表现非常吻合，这对公司的人力资源管理具有很大的参考价值。”他们表示，今后如果公司招人一定首先会对他们进行测评。

　　当然，测评手段本身就不是“包办”，再加上引进的国外测评系统没有本土化，照搬拷贝的后果可能是事与愿违。

　　在采访过程中，记者就遇到这么一位满腹牢骚的超市老板。他说，2002年的时候，超市想扩大规模，就要招几位中层管理人员。为慎重起见，还专门邀请一家外资的咨询机构对应聘者进行测评，使用的测评软件还是国外最先进的系统。

　　但是近两年下来，通过这套系统选拔的人才并非如他们所愿，在工作过程中，他们发现这些人离公司的要求实在相差太远，不仅没给公司创造财富，反而给公司造成了惨重的损失。现在，他们真的不敢再相信人才测评了。而且，他们觉得国外的测评系统引进国内，应该根据国情实施本土化。

　　人才测评遭遇五大瓶颈

　　人才测评出现一些时日了，发展至今，它遭遇到什么样的问题，让人信服吗？面对西方较为成熟的人才测评机制，目前我国的人才测评业仍存在五大严峻的挑战。

　　缺乏权威认证机构

　　从整体上看，我国人才测评管理体制基本沿用计划经济下的行政管理模式，显然不能适应市场经济发展的需求和运行规律，种种弊端暴露无遗。目前测评工具的研发准入门槛低，各种测评软件充斥市场。从几百元到几万元，价格不一而足。部分人编制工具时缺乏理论依据，程序不够规范，以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具。这种商业化的结果，首先会对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益。其次，也影响了行业整体声誉。造成这种情况的一个重要原因在于，目前我国还缺少评价测评工具质量的权威性认证机构。因此，尽快确立“行业标准”，制订相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。

　　游戏规则不明确

　　这一现象与我国测评业的垄断体制有直接关系，由此导致很多的问题。政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量地放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的发展，而对垄断性的测评机构却缺乏监督机制。社会上形成许多滥用、误用测评工具的现象。这一方面源于民众缺乏测评的基本知识，另一方面也有借测评招摇撞骗的现象。而对此，却没有相关的处罚条例可依。

　　专业测评人才难觅

　　测评人员的素质现状也不能令人满意。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测试相关学科知识。而目前国内的人才测评从业人员中，有一些是学者或研究人员兼做人才测评，而有一些则是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，前者对先进的管理理念及方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。

　　各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。更重要的是，现在高校还没有测评专业，在这方面的人才培养还是一个空白。心理学专业虽然比较接近，但其中绝大部分从事了教学和心理咨询等工作，所以培养这方面的人才已迫在眉睫。至于培训，有些公司虽然推出心理测评师的培训，但还是停留在浅层次，有的3天就培训一个测评师，这不仅会导致误诊害人，也给人才测评的信誉度蒙受了负面影响。

　　测量工具没处找

　　以标准化的心理测试为例，我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比，可谓少之又少，与社会需求相比差距更大。而且无论中小型的测评项目，还是大规模的测评，都是以手工操作为主，测评效率极其低下，质量也得不到保证，难以满足节奏快、高速度现代化社会对人才测评的个性化需求。

　　本土测评系统缺乏

　　我国国情与国外不同，不能完全沿用国外原版的测评系统，否则就会导致测评的真实性受到影响。不过，上世纪90年代，已有公司着手本土系统的开发，现在其研发出的软件已得到了不少大公司的认可，在业界享有较高的声誉。