高管薪酬与绩效不应＂各走各路＂

　　小全球性管理咨询公司韬睿的一项研究发现，尽管新的操作方法不断涌现，许多公司仍未将高管的薪酬与公司的关键业绩指标挂钩。

　　“亚洲企业的薪酬实践在不断发展。现在股票期权的流行也反映出把个人薪酬更多地与公司业绩挂钩的趋势。此外，尽管个人薪酬和公司业绩的关联度在目前大多数公司中还不尽人意，但在不断强化。”韬睿合伙人之一、亚洲高管薪酬和绩效业务负责人李秉德先生(Todd Lippincott)表示。

　　薪酬与绩效关联度有待加强

　　韬睿对236家亚洲大型公司执行董事的薪酬水平与实践进行了研究，发现越来越多的公司开始把个人薪酬与公司业绩挂钩。但“绩效薪酬”尚未成为此次研究调查中大多数公司的指导原则。分析表明，在所有调查的公司中，平均而言，执行董事的薪酬与公司关键业绩指标的关联度相当薄弱。

　　在各地区所有参与调研的公司中，执行董事薪酬水平的平均数为33.5万美元。在八个地区市场中，香港上市公司的执行董事平均年薪（包括现金及股票报酬）是最高的，达到98万美元。其次是日本，平均年薪为46.1万美元；再次是红筹公司的37.6万美元以及马来西亚的27.4万美元。

　　李秉德认为，与其它地区相比，亚洲企业的董事会和高管层在提高高管薪酬水平方面都比较保守。他认为，由于激励计划对薪酬的作用更为明显，一些绩优企业的高管薪酬水平应该会有较大的增长。同时在竞争性的行业，如金融服务业与IT 业，对一流的人才的需求迫切，使其高管薪酬也会有更大的增长。

　　同时李秉德也表示，相信企业中日渐普及的薪酬委员、正在改革的激励制度在未来会对绩效薪酬发挥更大的作用。

　　事实上，中国的上市公司高层与规模相近的香港公司相比，可称得上“低薪”。2004年，长江实业的营业额为184.3亿港元，同比增长28.56%。根据年报，其董事总经理李泽钜当年获得的董事薪酬为约3620万港元，是营业额相近的青岛海尔的高层最高收入者的250多倍。和记黄埔2004年的营业额约1794亿港元，同比增长23%，其总经理被奉为“打工皇帝”的霍建宁的薪酬总额约1.37亿港元。年报中详细具名列出霍获取的基本薪酬、津贴和实物利益计976万港元，花红约1.25亿港元，另有董事袍金10万港元及公积金供款193万港元。而中国石化2004年主营业务收入5906亿元，同比增长41.57%，包括基本薪金和业绩奖金、退休金计划供款在内，薪酬最高的前三名董事的薪酬总合只有近85万元；前三名高管的薪酬总合也仅近101万元

　　股票期权实现“有福共享，有难同当”

　　用李秉德的话来说，股票期权的流行反映出把个人薪酬更多地与公司业绩挂钩的趋势。这种激励方法在美国目前应用广泛，股票期权占公司CEO总收入的比例一度达到70%，很多经济学家承认，美国经济的发展与这种制度的实施不无关联。股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。

　　通过授予公司管理高层一定数额的本公司股票和期权，让他们成为公司的股东，从而把公司管理高层与公司所有人的利益捆绑在一起，形成激励作用。这被认为是使公司高管与公司业绩“有难同当，有福同享”的一种最好方式。

　　自2001年以来，股票期权在亚洲的应用也大行其道。韬睿的研究表明，在2001年，香港50％以上的公司有股票期权计划；2004年，这一数字增长至73％。在红筹公司中，这一比例由78％上升到93％；而H股公司则由10％增加到24％。香港上市的联想集团和方正科技等，目前实行的就是股票期权激励模式。

　　不过在实施的过程中也有不少现实问题需要考虑。股票期权只有在股价上升时期行权才有价值，期权持有人才能赚钱。这就可能激励持有股票期权的管理层采取更加冒险的行动，比如采取更加激进的会计行为,通过提高公司资产负债比例，涉及风险性很大的活动如购并等等。这就对有效监管提出了更加高的要求。

　　内地公司宜多方探索

　　李秉德指出，随着亚洲公司不断强化业绩和报酬之间的关联，长期激励中附加业绩条件可能会日渐普及，而在中国内地，也有越来越多的公司已经开始在长期激励中运用业绩条件。

　　另一方面的问题是，目前已经有不少亚洲公司在高管层实施经理股票期权，不过很少有亚洲公司会像欧洲和北美的公司那样，采用其它种类的股权激励方案（如限制性股票与业绩奖励方案等。“限制性股票”计划也是美国比较流行的一种高管激励手段，由公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但是这些股票的售出有时间和业绩的限制，从而激励公司高管将更多的精力和时间投入到公司长远发展计划中去，促使公司业绩持续增长。