泉州鞋企高管工资该保密还是公开
上周，泉州鸿昌机械制造有限公司推出的民主透明的薪酬制度，近日，晋江一家鞋企却推出了高管薪酬保密制度，与之形成了鲜明的反差。
究竟高管的薪酬该保密，还是该公开？泉州业界展开了一次激烈的讨论：有人说，高管的工资保密好，这样可以避免员工攀比而引发的内斗；有人说，工资公开好，公开有利于公平激烈，调动大家积极性……
保密工资很普遍
据了解，晋江这家实行“高管薪酬保密制度”的鞋企，有2000人规模。据公司高管透露，新实行高管薪酬保密制度后，各个高管的工资只有老板、分管副总和财务三个人知道，公司不再发放工资条，每个人的工资只有到银行查账时才知道具体数额。
之所以实行薪资保密制度，晋江该鞋企老板有“惨痛”的经验。原来，此前，他们高管的工资是公开的。当时他曾雇用一个年薪百万的厂长，是所有高管中工资最高的。结果，拿着高薪，反而不利于他工作的开展。厂长在管理手下时，员工不甘心了，他们说：“你厂长年薪百万，你自己去做吧１而在工作中需要其他高管配合时，高管们的态度消极，几乎不愿意合作。最后，不得已，这位老板只好公开调低了厂长的工资，而采用私底下“暗补”的办法，才平息了“众怒”。
据悉，工资保密制度在泉州民营企业中很常见，其中，半公开半保密的薪酬制度为多，如火炬电子有限公司和丹尼尔针织有限公司等，他们一般的做法是，岗位工资透明化，而对于公司特别器重的高管，老板会实行“暗补”，暗地里再多给奖金和福利。
正方：
保密能避免员工内斗
“从管理的角度来说，保密比较好。”泉州丹尼尔针织有限公司董事长汪伟道出了一部分老板的心声。他说，这一方面是为了激励有能力的高管，一方面是为了平衡其他员工的感受，而半公开半保密是个两全其美的办法。这能给老板有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。当企业需要借助外部的“大脑”时，通常需要重金聘请高人，而这，不保密能行吗？
野力（中国）有限公司高级培训经理郑忠莲认为，工资保密比较好，这可以避免高管间互相攀比，引起内斗；同时，薪酬是个人隐私，薪酬低、绩效差的员工爱面子，难以公开接受收入的差距，也不希望公开工资。
赛琪体育用品有限公司人力资源罗总监也表示，在制定岗位薪资标准时，只能做到相对准确。无论薪酬体系多么完善，总有人认为考评结果不公平。如果员工感到不公，产生情绪影响工作，不当的言论还会对企业氛围产生影响，还会与公司相关人员产生矛盾，不利于工作的开展。
反方：
公开能更好激励员工
大三豪鞋服有限公司人力资源总监陈明友认为工资还是公开好。“公开了，人家才知道差距，才有奋斗目标啊１他说，工资保密，其实是老板使用的一个障眼法，没有标准，没有参照，不利于调动员工的积极性，使得原有的薪酬激励制度大打折扣。
“要完全保密是不可能的。”惠安一包袋厂罗副总说，尽管他的工资是保密的，但是高管间还是会私下询问。上次就因为财务人员的一次透露，他的工资公司上下全部知道了。实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象，强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资，使得刚制定的保密薪酬制很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象，有时甚至还出现误传的弊端。而实行薪酬公开化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。
新汉特箱包轻工有限公司总裁特助罗清锋也表示，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公平的，因为一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，从而不断付出努力。
公开利于保密
闫树全：泉州师范学院教授、人力资源专家
我认为公开要比保密好，利大于弊。因为，公开薪酬制度能充分体现每个员工的岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路。
在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度有助于凝聚内部人才与招揽外部人才，有利于向员工传递付出能得到相应回报的公平信息，能使内部沟通更为有效，减少误传，增强员工信任感。当然，若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，也方便通过畅通的渠道发现、回馈并完善，从而提升了员工的满意度。
因此，在实行薪酬公开制度的同时，我建议泉州企业还应进一步完善绩效考核制度，建立良好的企业文化，在企业中倡导一种良好的沟通机制。此外，还应建立多种公开化的激励机制，做好员工职业生涯规划，真正做到“以人为本”，这样才能更好地吸引人才、留住人才。
