“熟人介绍”凸显人才信息失灵

    日前，上海市劳动和社会保障局发布，2008年上半年灵活就业人员工资指导价位共136个。调查显示，三成灵活就业人员为失业、协保和内退人员，值得注意的是，有5％的灵活就业人员为近3年毕业生，而“熟人介绍”是灵活就业人员的求职主渠道。（《中国青年报》6月3日）

   “熟人介绍”背后，就是一个“熟人社会”。而信用，一直我们这个社会的稀缺品。

    上海是我国市场化程度最高的地方之一，应该也是陌生化程度最高的社会，而“熟人介绍”仍是找工作的主要渠道，肯定有它存在的理由。

    在人才市场上，不论是企业招人，还是求职者找工作，都要付出成本，这种成本，不仅包括路费、进场费、人力物力等显性成本，还包括“信息甄别”的机会成本。对于求职者来说，他必须辨别这个企业的发展潜力，辨别这个企业对人才的重视程度；对于企业来说，则必须辨别求职者的实际能力，判断求职者能为企业带来的收益。这是一个双向选择的问题。关键是，现在企业在招工过程中，很难识别求职者的实际能力，企业与求职者之间存在严重的信息不对称。

    一方面，人才市场各种学历文凭泛滥，众多获奖证书、技能证书又缺乏权威性，在这种信息不对称下，为了节省“信息甄别”失误所带来的机会成本，用人单位招工时，就只好退而求其次，选择“熟人介绍”。另一方面，求职者普遍存在浮夸、不诚信的现象，一些求职者更是只把企业当作“跳板”，一有更好的机会立刻走人。作为“熟人”，在介绍的时候，自然也会考虑自己在企业中的信誉和地位。通过熟人招聘，企业在用人方面就会获得了一种信用担保。这样，不仅节省了招聘的显性成本，还降低了企业使用人才的各种监督和管理成本。