引进多面手 服企人才抄底时机显现
由于全球金融危机带来的连锁影响，有些企业开始削减、合并部门机构以减少企业运营成本，有些企业实行了降薪，部分服企甚至开始减少一般职位的招聘，不过，这并不是所有服企的共同选择。一个引人注意的现象是，现在一些中小型企业招聘人才的热情高涨，据相关统计，占到了服装企业招聘人员总需求数的40%。更有报道指出，目前有约70%的高素质人才愿意降低就业标准只为谋取就业机会。而这，让一些中小企业认为，现在是低成本“招贤揽士”的好时机。
招聘会空前拥挤，对于服企来说，现在是低成本吸纳人才的好时机。
人才“抄底”引进“多面手”
这几天，深圳市嘉汶服饰有限公司又招聘了十几位新员工。公司总经理何淑君表示，今年公司招聘的主要是两方面的人才：一是市场营销人员，主要是店员和市场销售人员；另一方面是高素质的设计人员。
专家认为，在目前的经济形势下，对人才需求最大的方向是：零售、营销等技术操作层面、管理层面人才。服装企业选择在这个时候招聘人才，相对过去节约了一部分人力成本，又可以招到更适合企业发展的人才。
仅从人力成本这方面来看，以近两年服装企业设计人员的薪酬为例，资深设计师的月薪在3500元以上，但只有约30%的设计师月薪在3500元以上。而在记者做的一份100人服装院校应届毕业生的问卷调查中显示，应届毕业生的薪水要求并不是很高。有54人选择可以接受2500-3500元的月薪，有40人能接受1500-2500元的月薪，还有6人能接受1500-2000元的月薪。
从服装行业的整体发展来看，近几年服装行业正在朝着“个性”风格发展。目前，深圳亿弘润实业发展有限公司董事长王勇计划引进一批国际化人才，尤其是精通中国文化、国外设计文化的海归人才，以及国外的优秀设计师，为实现打造时尚集团的目标储备人才。但是要打造一个国际化的设计团队，企业就需要既懂得服装设计又精通商务英语的人才。王勇已经成功运作了三个品牌。他透露，今年年底或者明年年初还要再推出一个新品牌。因此引进“多面手”综合型人才势在必行。
何淑君告诉记者：“原来的品牌企业人才类型相对单一，更多重视设计类、营销类的专业人才，而现在对整合能力和综合管理能力强的管理者的需求增长，目的在于加强供应链的管理整合和信息、物流的系统管理，从而提升企业的整体管理水平和应对各种危机的能力。”
人才梯队建设博弈经济危机
有人曾担心，目前形势下，服企大量低成本引进人才也有一个盲目性贪多的风险问题。对此，王勇表示，对于服装企业来说，招聘人才已经从以往的战术层面提升到战略层面，招聘人员是为了实现公司梯队人才建设，实现打造时尚集团的整体战略。对于深圳亿弘润实业发展有限公司这样多品牌化发展的企业来说，对后备人才的培养需求来得比单一品牌企业更加迫切。因此，引进外部人才可以说是一条捷径，尤其是那些具有国际视野的与国际交流能力的人才。
深圳亿弘润实业发展有限公司在综合考虑多个子品牌人才供给问题的基础上，决定招聘一批管理、设计等方面的人才。公司人力资源规划是基于多品牌化发展。人才梯队和后备人员建设则更加多元化和综合化。目前，王勇将人力资源规划、后备人才建设、员工职业发展规划与战略投资结合起来，从而形成企业完善的人才梯队，形成基于投资与产业的继任管理、人才繁衍体系，最终打造出集团自身产生人才的机制。
实际上，低成本引进高素质人才的意义在于，这部分人才能快速适应扁平化组织、团队化的工作方式，可减少公司在培训、实践、考核等环节所花费的时间，既可以降低用人成本，也可以使企业步入快速发展的轨道，增加企业的发展机会和竞争力。
“招聘一部分应届毕业生也是每年公司人力资源规划的一部分，主要通过校园招聘、网络招聘等方式。公司人力资源部门没有做5年以上的人力资源规划，是无法实现人才梯队建设科学性的。”
何淑君告诉记者。
她认为，培养人才从基层开始、从起点开始，将新招聘的员工派往终端专卖店进行实践，让他们更快地融入到企业文化中来。对于招聘来的新人，公司特别重视对员工团队意识和团队精神的培训，特别强调把员工的目标与公司的目标结合起来。其次，健全员工激励机制与考核机制，他们强调以工作业绩的硬指标推动员工，用奖惩这个软机制激励员工，把物质与精神奖励结合起来，以此激励员工的工作积极性。
对此，专家提醒，成本、质量、技术、市场、效益最终是靠人来实现的，人才就是企业的核心盈利资本，引进人才需要“对号入座”，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的凝聚力，才可以让企业成倍增值。
有调查显示，目前，替换一名员工的成本至少相当于这名员工全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。过高的流动率不可避免地带来招聘成本的提高。
因此，如何将员工转化成盈利资本并留住这一盈利资本，才是企业应对危机并最终战胜危机最为关键的因素。
