外企人才进入本土企业“成活率”不足半数

　　金融危机的蔓延，让抄底华尔街的呼声在中国企业中此起彼伏。

　　这看上去是个不错的主意。不过，近日罗盛咨询公司发布的一份调研报告却揭示了另外一个严峻的现实，在过去多年中，跳槽人才的生存率不高于50%，有相当一批外企经理人在加入本土企业后六个月甚至更短的时间内选择离开。

　　而且，解除关系后，本土企业和外企人才都“怨声载道”。

　　为何失败？

　　事实上，中国企业对外企高管人才的需求随着其全球化发展的步伐早在十几年前就开始了。随着金融危机的蔓延，外企人才主动向中国企业流动的情况异常增多。

　　罗盛咨询公司大中华区董事总经理程原表示，外企人才对高速发展的本土企业兴趣越来越浓厚。此前，罗盛咨询很少接到具有国际名校教育背景和全球知名企业管理背景，而志愿来中国工作的高管人才简历，现在则不同了。走向世界的中国企业正被越来越多的人才视为避风港和职业发展的目的地。

　　不过，外资人才在本土企业“水土不服”现象却并未根本好转。

　　在罗盛咨询调查中，一位全球性高科技公司的业务总裁如是说：“我们公司在过去五年中尝试全球化，为此先后招聘了20多名外来职业经理人担任各方面领导职务，可惜到今天就剩下两个人了。”

　　另一位全球制造企业高级副总裁对罗盛咨询抱怨说：“我们公司全球化运作已经有将近十年的历史，为了提升企业在行业内的竞争力成为前三名，在近年来我们招聘了四名副总裁分管业务和内部平台，前两位六个月内走了，第三位上班当天走了，最后一个坚持的时间最长，但也在一年零一个月离开了。”

　　在一家跨国公司担任人力资源主管的Tracy就有这样“失败”的经历。

　　1982年她留学美国，此后20多年时间内一直在跨国公司工作，2006年她来到一家中国大型上市公司。但很快她就决定辞职。按照惯例，Tracy找到并培养出“接班人”后，又回流到跨国公司，辞职前她真诚地告诉自己的老板，“我不适合在本土企业工作。”

　　现实中，这些人才遭遇太多的不习惯。

　　Tracy给《第一财经日报》讲述了这样一个细节，来到本土企业后，她把自己的想法告诉上司时，有时会得到这样的回答“我再想想”。在本土企业，这句话的潜台词已很明确：不行。但她会持续不断地追问，何时能想好？在跨国公司，开会就是讨论问题的时刻，大家都会开诚布公讲出来，而在中国公司，会下的讨论也许更重要。

　　这样的例子比比皆是。Tracy认为，很多本土企业期望引进跨国公司人才，能带来先进的系统的管理方法等，但没有看到，这种“术”是以跨国公司的“道”为基础的，“道”就是跨国公司的企业文化。本土企业高管期望将在自己企业文化基础上，直接嫁接跨国公司的“术”，难免剧烈碰撞。

　　当然，本土企业也并非没有怨言。一些对国情和企业情况并不熟悉的外企人才，往往会抱着“救世主”的心态，很难与同事有密切合作。

　　“很多跨国公司人才也需要提升自己能力。”本土企业四维-约翰逊集团总裁助理兼运营整合总监阎灼辉对本报记者说。“他们在跨国公司有很多被管的经验，但没有管人的经验。”据罗盛咨询调查，相比之下，流入本土企业的专业技术人才有更高的存活率。

　　生存“秘技”

　　这些人才如何才能在本土企业生存？

　　“成功的前提是要生存下来而不是变成‘先烈’，生存的前提是耐住寂寞、管住自己。”罗盛咨询公司大中华区董事总经理程原坦言，“这就是回归高管在转型过程中从成长到成熟再到成功的职业策略。”

　　根据罗盛咨询调查，外企人才成功转型大约需要至少一年时间来完成，而且需要经过三个相互关联又彼此不同的阶段。即：先融入，再被企业接纳，最后为企业带来变化。这三个阶段完成需要的时间分别约为前三个月、前六个月和前一年。罗盛咨询观察到，　前六个月的经历至关重要。

　　罗盛咨询建议转型人才要注意几个问题。

　　“是否拥有在中国企业工作的经历是影响一个高管转型能否成功的重要因素之一。”罗盛咨询发现，即使拥有一段失败的经历，对外企人才的成功“存活”也是至关重要的，如果人才拥有这样的经历，一定要善于反思运用。

　　罗盛咨询建议这些人才要调整心态。高管往往带着一种成功的优越感来到中国企业。诚然，优秀的教育背景、成功的国际运作经验和不可挑剔的职业发展的确让人钦佩，但居高临下的态度阻碍了他们融入本土企业的步伐，甚至很快会遭淘汰出局。

　　同时，要摸透老板。部分民营企业老板因事无具细、作风霸道而广受争议。罗盛咨询建议在有能力改造老板风格之前，高管必须先学会适应。

　　一个成功转型高管的经验是，“无论他在会上多么强硬，甚至当面骂人，我都不会当着别人的面与他顶撞，而是在会后一对一交流，把我的想法、意见和盘端出。”另一位成功者的经验是，“既然知道老板的风格和决策方式，我就会在会前个别沟通，到会上只是个拍板的问题，因为到那时矛盾和差异都已经解决了。”

　　罗盛咨询的第五条建议是“潜心做事”，而且注意做事的技巧。暴风骤雨式的变革往往不能令外来经理人取得预想的效果，成功的转型者遵循一定的规律才能实现目标：有节制地局部做起，使改革计划更易被人接受；明确实行短期目标，通过“积米成箩、积土成山”的方式实现长期目标；拿出真正的职业标准，凭借过硬的专业技能为企业解决实际问题。

　　外企人才来到本土企业后，要格外注意沟通问题。“理解别人的语言，善用别人的语言。即用别人的话来表达自己的声音，减少沟通成本。”罗盛咨询建议说。
　　要善于协调人际关系。转型的高管要明晰公司政治版图，不要加入任何利益集团。要坚守自己职业的原则和底线，不远也不近。“要了解政治，不要站队”。