业绩评估之惑：主动出击还是被动等待

【-职场顾问】亲爱的安妮：

我的一位朋友把您的那篇专栏文章《业绩评估不满意，如何自救?》发给我看了。但我遇到的情况跟您讲的略有不同，我老板根本就没有对我的绩效做过评价。我们公司的管理人员通常在每年一月份进行绩效评估，员工们也能借此机会规划来年的目标。但现在已经到了三月份，老板还没着手做这件事。因为正式绩效评估会在一定程度上影响到我们的奖金，所以我很想知道老板到底是怎么想的。

但另一方面，我不愿意总提这一点，也不愿意主动要求进行绩效评估。老板来这里仅有短短几个月的时间，我知道他工作忙得不可开交。除此之外，对于他所做的一些变革，我也与他有些意见冲突。我并不想对他施加压力，以免他对我做出一个不怎么有利的评价。我到底是否应该主动要求，还是不要自找麻烦呢?——I.D.(蒙在鼓里的人)

亲爱的I.D.：你遇到的困境并不鲜见。在过去数十年中，有大量研究表明，相当多的经理人惧怕进行绩效考评，其中有些人(有报告称，这个比例高达40%)甚至想法设法无限期拖延这件棘手的事。鉴于很多公司都精简了人员，员工比以往工作更努力，但由此造成的时间紧迫让这些本来就不情愿做绩效评估的老板们又多了一个逃避责任的借口。

卡利帕人力资源咨询公司(Caliper)总裁派特里克•斯维尼称：“你老板尚未跟你展开评估面谈的原因可能有很多。举例来说，鉴于他来的时间不长，也许上级对他的预期尚不明朗。或者他也可能只是单纯地不喜欢做评估而已。”

不管导致拖延的原因是什么，斯维尼强烈建议你“主动与他对话。可以低调一些，顺道去老板的办公室坐坐或者给他发电子邮件，可以这么说：‘‘我们可否约个时间坐下来谈谈，或者一起吃个午饭也行。我希望您能了解我的工作现状，如果可能的话，我还想听听您的意见。’”

鉴于你怀疑老板不喜欢做负面评价而回避业绩考核，斯维尼表示：“如果其他人都得到了评估而你没有，那可不是什么好兆头。即便真的如此，保持低调、默不作声也于事无补。不管是什么问题，越早听取批评意见对你越有利，因为你能够更快地应对问题，找出扭转局势的方法。再晚的话可能就太迟了。”

斯维尼建议，一旦开始行动，就必须定期向老板汇报工作，比如每季度一次。他还说：“正式的年度评估不能出现任何出乎老板意料之外的东西。年度评估应该是从整整一年来你跟老板的多次讨论中自然发展而来。如果还有其他下属也要对他汇报工作，你就得时不时提醒老板你正在执行的任务，比如一些小项目和大型计划。要对工作成绩做好记录，便于向老板展示。”

谈到工作得到认可和奖励，斯维尼表示：“老板对你的看法与事实同等重要。”不仅如此，定期征求建议也“有助于让你从一众同事中脱颖而出”。

说得好。乔尔•加芬克尔写过一本有趣的书《领先之道：三步提升职业发展》(Getting Ahead: Three Steps to Take Your Career to the Next Level)，深入阐释了这一理念。加芬克尔培训过很多公司高管，包括甲骨文公司(Oracle)、Google、亚马逊公司(Amazon)、星巴克(Starbucks)以及其他很多大公司。如果希望在公司内部得到晋升，必须从老板以及同事和下属那里获得诚恳的反馈意见。他说：“人们肯定会对你有一些看法。了解这些看法是很明智的做法。”

加芬克尔认为，大多数人都不清楚别人究竟是如何看待自己的。加芬克尔表示，来自亚马逊公司的一位客户告诉他：“有位同事说起话来让所有人都昏昏欲睡。这位同事很有才干，但话太密，周围的同事不胜其烦，最终只好让他走人了事。但他永远也不会知道事情的原委，因为没人告诉过他，他也从未问过别人对他的看法。”这个人的职业生涯没什么前途，但他永远也没法知道是为什么。

请求别人为你提供建设性的批评意见很不容易。加芬克尔称：“你可能担心听到一些不希望听到的话，也可能担心如果你向别人征求意见，对方会觉得你缺乏安全感。”有一种方法很管用，那就是组建非正式的顾问团队，这些顾问都是你信得过的同侪，你相当尊重他们的意见。皮克斯电影公司(Pixar)将其称为“智囊团”。

加芬克尔说，如果某位导演的电影遇阻，“资深电影厂商会让智囊团介入，评估电影进程，然后花两个小时的时间直言不讳地给出反馈意见。”

无可否认，这对导演来说无异于一种煎熬。加芬克尔在书中提到，皮克斯电影公司总裁埃德•卡特穆认为：“还有机会弥补的时候就弄清电影的问题所在总比上映后从观众口中听到这些批评要好得多。”

反馈：你的老板是否定期进行绩效评估?如果你是老板，在业绩评估方面是否有过拖延?原因何在?欢迎留言评论。（中国鞋网—最权威最专业的鞋类资讯中心）