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心理测验根据不同的分法可分成不同的种类

2006-05-13 15:12:52 来源：中国鞋网中国鞋网 http://shoes.efef.com.cn/

1标准化测验和非标准化测验

    前者是通过标准化程序获得的测验，在本书后面所要介绍的测验都是指标准化测验；后者是一些非正式形式的、未经标准化的测验，如教师自编的课堂测验。
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2认知测验和人格测验

    认知测验测评的内容是认知行为，通常包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜能的测评，是对认知活动的深层次测评。

    人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等非认知的特点。

3速度测验和难度测验

    速度测验与难度测验的主要区别在于有无时间限制。一个纯粹的速度测验包括许多较容易的项目，但时间限制非常严格，几乎没有一个人能在允许的时间内完成全部测题。反之，难度测验时间限制并不严格，但测验包括计多困难的项目，它所测验的是人们解答难题的最高能力。

4个别测验和团体测验

    这是根据测验进行的方式来划分的。个别测验如著名的智力测验——比奈-西蒙量表，是在某一时间内只能测量一个人。团体测验如美国陆军甲种测验，则能够在某一时间内由一名主试同时测量许多人。个别测验的优点是主试对受测者的行为反应有较多的观察和控制机会，对某些特殊对象(如幼儿)只能实施个别测验。其缺点在于费时，程序复杂，主试需要经过严格培训等等。团体测验的优点是能够在短时间内收集大量的材料，主试不必经过训练就可以担任。它的缺点则在于对受测者的行为不易控制，容易产生误差。在有些情况下，团体测验可个别实施，但个别测验不能以团体方式实施。

    尽管心理测验最早产生于教育和临床诊断领域，但它在人才测评中的作用已日益受到人们的关注。特别是智力测验和能力测验在选人用人中的作用已得到广泛的认可，国外心理学家的大量研究表明，智力测验与工作成功之间的平均相关达03左右，这意味着一个人的智力因素能在10%的程度上决定其工作成效。人格测验在选人用人中的作用也逐渐被人们认可，尽管至今为止没有发现哪一种人格特质与所有的工作成效之间有正相关，也没有发现哪一种人格类型的人能保证工作成功，但总是有某些人格特质(如乐观、坚韧性等)比其他人格特质与工作成功的关系更为密切，另外，对不同的工作也总是存在一些与其关系更为密切的相应人格特质。
    应该说，心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的。其优点在于操作比较简便，一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次，记分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后，心理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的不足在于开发周期比较长，编制一个测验通常要花几年的时间，而且从测验内容的确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力。其次，由于心理测验这种测量方式的局限性，使得许多能力和个人特点无法准确地测量出来。比如组织管理能力、创新能力，一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量；又如诚实性、社会责任感等个性品质，也很难通过问几个问题得到受测者真实的回答。所以，测量这些方面的内容要采用别的测评方法。最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情境对测量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方式和结果解释便固定不变了。如果要改变，测验得重新修订，这又得花很长的时间才能完成。