内资银行直面外来人才高薪风险

　　“又有人离职了，原因肯定是业绩不合格，当初挖这些港台人才的时候可是费了不少的工夫也付出了不少的成本。”说这话的是国内一家内资银行的高管。“没办法，挖这些港台背景人才的成本太高。”一位正在为各大银行提供搜寻港台高管猎头服务的猎头说。平安董事长马明哲就曾笑称：“我手下这些海外派，薪酬都比我高。”但是，这种竞争性高薪是否能够带来真正的高回报呢？在对人力资源的成本投入方面，高投入同样存在着高风险。

　　高管人力资源成本看涨

　　对于内资银行，虽然平均薪酬水平要低于外资银行，但是对来自港台及海外人才的待遇上也不会与外资银行相差太远。内资银行的同等职位，“外来”高管在薪酬上比内地高管平均高出20％～25％，以股份制银行部门总监级为例，年薪可以窥见一斑。

　　而对于高层管理者，薪酬相差的百分比仍为20％左右。

　　毫无疑问，内资银行引进外籍高管在人力资源上成本是很高的，这样的薪酬差异是否真的制造了一种不平等。吴涛博士认为，对于海外员工，从薪酬制度的角度上讲，这是他们应该享有的待遇，作为海外员工本人，是因为国内对他们有需求才会被要求来内地，自然要与他们原来所在地区的经济环境做比较，给他们至少不比原来低的待遇，而且不仅在福利上吸引，更多的要用国内的发展空间来吸引他们，这样才能真正鼓励人才。

　　用科学的薪酬制度降低“人才风险”

　　谁都知道管理升级不是一朝一夕的事情，“好经”是否被念好可是对外来的港台高管的大考验。在平安保险以往聘任的海外执行官中，已有几位高管因无法达标而被淘汰。

　　而且，更大的压力来自于内地金融企业对港台高管抱着的“过大期望”。那么如何准确的衡量人力资本的投资与回报呢？在最近举行的中国零售银行论坛上，美式咨询总裁认为股权激励是最为合理的方式。

　　当然，随着组织及其所处环境的变化，那些影响绩效的人力资本管理因素也会改变。因此，定期衡量和调整人力资本管理实践，以及确定它们与组织绩效之间的联系是十分重要的。

　　为了进行人力资本投资回报分析，需要收集两类数据：通过员工和管理层调查收集的人力资本管理绩效的量化值，以及组织绩效的量化值。

　　在降低银行薪酬体系风险上，最应该避免的就是高管的竞争性高薪，这种高薪强调确保高管获得的报酬与其他公司处于相同职位的人基本相当，看似是一种为了留住优秀经理人而避免再浪费更多资本去寻找替代者的薪酬制度。

　　但是，哈佛商业评论的专家斯蒂芬·奥伯恩认为，这种做法会使一些表现不佳的人拿到过高的薪水而表现优秀者拿到过低的薪水而导致人才更多的流失。除此之外，还使高管的薪酬与业绩脱节，造成银行对销售增长的奖励大于对股东财富增长的奖励，让公司经理人以损害股东价值为代价来追求销售增长。他还进一步指出，公司想对良好业绩给予奖励并留住优秀员工，应该在股票升值以及利润提高时给予高管固定股份的收益，从而增加未来报酬对高管财富的影响。最重要的是，公司应该重新审视股票和期权授予以及持有的要求，以防止高管单方面地将基于股票的薪酬予以兑现，因为这也会降低高管财富与公司市值的相关度。