统计局试点工资统计改革 分类管理国企高管薪酬

　　昨日在接受中国政府网在线访谈时，劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平坦言，鉴于现行工资统计方法存在的种种问题，居民对于工资增长的感觉可能会与统计结果有差距。国家统计局正在部分地区开展工资统计改革的试点。

　　统计方法“落伍”？

　　根据近日中国劳动学会主办的薪酬论坛发布的数据，2002年全国在岗职工平均工资为12422元，到2006年达到21001元，扣除价格上涨因素，年均递增12.0%，比同期人均GDP增幅高2.8个百分点，是改革开放以来中国职工实际工资水平增长最快的时期。

　　该数据一公布就引起了不少争议。邱小平认为，造成统计数据与居民感觉反差的原因，主要在于现行统计方法已不能全面反映现实情况。

　　邱小平介绍，工资总额和平均工资是一个统计概念，目前在职工工资总体增长的情况下，在不同地区、不同行业以及不同企业之间，收入分配差距逐步扩大。

　　“一部分高收入人群的工资快速增长会直接拉高对全部职工工资总额和平均工资增长的统计数字，从而有可能掩盖低收入职工工资增长缓慢，甚至有的职工工资水平相对下降的实际情况。”邱小平说。

　　中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南昨日接受《第一财经日报》采访时表示，从统计学上来讲，任何统计中总有一部分统计对象在平均数之下。而在目前现实工资水平分布结构中，由于高收入和中等收入对象都偏小，而低收入者人数众多的情况，低于平均工资水平的就更多一些。

　　而且，中国现行的工资统计范围只是城镇国有、集体单位以及其他规模以上的企业，没有包括私营企业和个体工商户，以及灵活就业人群等。

　　苏海南说：“相对而言，纳入统计范围的职工近年来收入都有较大的增长，而没有纳入统计的部分人中存在着收入水平较低的情况。如果扩大统计口径和范围，那么平均工资水平及其增幅可能会下降。”

　　邱小平也透露，国家统计局正在部分地区开展工资统计改革的试点。实际上，近年来统计部门已经尝试对不同地区、不同行业、不同所有制企业工资增长作出了统计。同时，他们也正在改进统计口径和范围。

　　分类管理国企高管薪酬

　　国有企业管理者和普通职工收入分配差距扩大是国有企业收入分配存在的问题之一。

　　邱小平说，应该把国有企业经营管理者的收入与普通职工收入确定一个合理的分配关系。考核经营业绩、决定经营者收入的时候，应该将普通职工工资收入作为经营者经营业绩的一个组成部分，一并加以考核。

　　“国务院有关部门正在研究完善这个政策。”邱小平透露。通过这样一个措施，一定程度上也会比较好地解决经营管理者收入增长比较快而企业普通职工工资增长不快或者不增长的问题。

　　苏海南认为，制定国企高管的薪酬应该同人员选聘的市场化结合起来，进行分类管理。

　　对于那些市场化招聘的人员，如果取得很好的绩效并对公司的发展担负重要责任和风险的高管可以按照市场规律办事，给予不与职工薪酬倍数挂钩的高薪。而对于那些行政任命的高管则要在严格考核绩效下，严格控制其薪酬与职工薪酬的倍数。

　　合理约束高管收入求解分配不公难题

　　劳动保障部劳动工资司司长邱小平昨天做客中国政府网，就提高职工工资收入的诸多问题与网友沟通。在交流中，邱小平坦承，现在分配中也出现了一些新的问题，主要是分配关系不合理、分配秩序不规范，特别是企业普通职工的工资收入增长相对比较缓慢。

　　其实，邱司长所说的新问题并不算新。一方面，中国经济高速增长，社会总财富的“蛋糕”不断增大；另一方面，居民收入差距持续扩大——财富分配的严重不公，引发了社会不满情绪。所幸，这个现实难题已为中央所重视，一系列改善居民收入分配的政策措施也陆续出台。

　　历史地看，城乡之间、地区之间以及各阶层之间收入差距明显，不全然是分配秩序的紊乱使然，但是分配关系不合理、分配秩序不规范加大了居民收入的差距。前不久，有个看起来令人高兴的消息——连续四年来，无论是中国职工工资总额，还是职工平均工资都实现了两位数增长，成为改革开放以来职工工资水平增长最快时期。而且这些数据还是剔除了物价上涨因素得出的。不过，由于收入分配中仍存在一些问题，公平性未能得到很好的体现，致使相当多普通职工缺乏连续增长的感受。

　　收入分配难以公平，其原因颇为复杂。企业的所有制性质不同，可能影响职工收入增长的因素就有区别。在一个非公有制企业里，企业对于最低工资标准的遵守程度如何，劳资双方对于劳动力价格博弈能力的强弱，都会影响到企业普通职工的工资收入增长。在新通过的《劳动合同法》实施之后，在劳动主管部门大力推行工资集体协商制度之后，劳动者的谈判能力得以加强，其收入增长相对应于整体的经济成长和企业的利润增加，应会有更合理的比例。

　　导致分配不公的主要原因在于，一者，大量腐败行为导致公共资源流失，财富与资源不合理地被分配，从而造成分配不公；二者，多数垄断行业凭借优势的行政垄断地位，形成了不合理的利润，并据此产生行业整体性的高工资和高福利；三者，即便是在一般的竞争性国有企业里，由于对企业工资总额、经营者收入水平和职务消费缺乏有效约束机制，企业的主要掌权者工资外收入渠道多，有些企业在改制过程中化公为私的现象仍然存在。在整个国家都渴望创造新增财富之时，许多企业在薪酬制度设计上过于向资方和经营者倾斜，也导致收入差距扩大。

　　对于前两个原因，求解的办法自然是加大反腐力度，改变社会财富在分配过程中被恶意扭曲的状况。由于腐败而导致财富不合理的流失，确切数据无从统计，但有经济学家研究提出，中国目前对高收入居民的收入水平估计过低。这个论断，其实也反映出灰色收入因素为拉大居民收入差距起到了一定的作用。高收入群体对于个税申报很不积极，除了避税考虑之外，许多灰色收入无法见光，也是原因。

　　同时，还应努力破除行业垄断，实现行业间的相对公平。中国的反垄断任务艰巨，若不进行深层次改革，仅靠对低收入者实行转移支付的收入再分配机制等，收入分配不合理的难题无法有效解决。对于特定历史时期里行政权力和经济权力相结合产生的非市场、非公平的畸形收入，毫无疑问应当成为改革首当其冲的对象。

　　这个时候，还要提出合理约束高管收入，这也是有着现实意义的。合理约束高管收入，并不是搞平均主义，也并非无视企业家精神，或对企业家的创新价值故意低估。问题在于，当前一些企业高管收入过高，甚至到了畸高的程度，刺激着社会的敏感神经。显然，高管的定价，并不仅是管理理论上如何实现激励的一个命题，也是一个涉及价值取向的问题。否则，管理者与普通职工过大的收入差距，会成为现实中一些矛盾的来源。

　　不少国有企业中，由于委托人模糊，经营者研究如何激励自己的现象并不少见。在现代企业制度的幌子之下，经营者的收入缺乏有效约束。有些企业管理者，账面工资并不突出，但其换之以职务消费的方式，隐性获得收入。与此相对应的是，一些企业将员工分成三六九等，同工却不同酬。企业经营者类似的行为，为社会所诟病。在各界努力求解分配不公难题的当下，对国有企业高层管理者的收入，更多一些合理的限制与约束，是必要的。（郭晋晖）