上海：三层次领军人才梯队呼之欲出

    上海领军人才梯队的建设目标——
　　到2010年，形成500名以两院院士、“国家百千万人才”、突出贡献专家等为主的领军人才“国家队”，1000名左右覆盖各行各业的领军人才“地方队”，5000名左右优秀青年人才为主的领军人才后备队等三个层次的梯队结构。
　　大师级人才短缺制约领跑速度
　　日前，上海百联集团总裁王宗南等15位企业家被上海市国资系统授予“企业领军人才”称号。今后，他们将带领各自的企业在市场风浪中经受考验，不断发展。
　　事实上，在上海，培养和造就一批具有国际先进水平或在国内得到广泛认可的学术技术带头人、经营管理专家、文化人才和创新团队，已经得到各界认同，通过建立科学的评价机制，100名覆盖各行各业的领军人才“地方队”已脱颖而出。
　　上海人才总量全国排名第二，仅次于北京，在这个人才队伍中，一大批中青年才俊在各行各业勇挑大梁，前几年出现的人才断层、青黄不接的窘况已有所缓解。但是，顶级人才、高端人才、大师级人才仍然短缺，特别是那种能在某一领域独树一帜、领先世界，能带领团队奋勇争先，勇攀科学高峰，在某些方面取得突破性进展，具有号召力、向心力、凝聚力的领军人才数量依然不足。
　　为此，上海出台的《关于加强上海领军人才队伍建设的指导意见》提出，要进一步加强学术技术带头人、经营管理专家、文化人才和创新团队的人才建设力度。
　　根据《意见》，上海领军人才至少应具备的两个基本条件：①应在学术、技术上学有所长，不仅能够紧跟国际学科和技术发展趋势，还能够及时有效地在国内加以应用推广，其研究成果达到国际先进水平并得到业内广泛认可与好评。②应当具备优秀的团队领导与协调能力，并曾担任过国家重要科研基金项目和重大工程的负责人职务。
　　孵化领军人才成长的“暖巢”
　　为营造有利于领军人才成长壮大的环境，一系列落实领军人才开发、服务的措施正在积极实施：在人员配备、设备配置、经费使用等方面给予领军人才充分的自主权；鼓励领军人才打破所有制、地域限制，聘用“柔性流动”人员和兼职科研人员，自主组建团队；领军人才可根据需要自主选题立项。同时，加大对领军人才的资助力度，设立领军人才专项资金，促进领军人才资助长效机制的建立。
　　上海华谊丙烯酸有限公司党委书记、总经理邵敬铭，用科技创新引领企业走低成本扩张之路，实现了公司持续、滚动、跨越式的发展。
　　近年来，华谊丙烯酸公司共产生科技成果64项，其中有一定质量和水平的14项。运用自创的核心技术，华谊公司仅用一年时间就建成了一套完全国产化的年产3万吨的丙烯酸生产装置，且投料试车一次成功，年利税1.2亿元，实现当年投产，当年收回投资。
　　1999年底，面对国外丙烯酸酯大举倾销，邵敬铭适时提出反倾销战略，在有关部门支持下，最终对来自美、日的丙烯酸酯成功地实施了反倾销，成为我国第五起成功反倾销的案例。次年，华谊又对新加坡、马来西亚等国的丙烯酸酯成功实施反倾销，成为我国迄今同一产品二次成功反倾销的案例。
　　新型领军人才服务机制正在形成
　　为提升领军人才的创新意识和能力，上海组织、人事部门还将有计划、有重点地选送领军人才到国外著名研究机构、高校、企业进修深造，对领军人才参加上述活动，可不受出国出境时间和次数限制。同时，为解决领军人才的后顾之忧，一套由政府引导、用人单位为主、社会支持的领军人才服务机制正在形成，以改善领军人才的医疗保健条件，并将协助解决领军人才家属就业、子女入学等问题。
　　上海第二医科大学血液学研究所的陈国强教授及其领导的分子生物实验室，创造了一个“令人惊奇的发现”：用砒霜挑战血癌的新方法。为支持其搞科研，学校向实验室借款70万元作为启动经费，并让他自主建立科研团队。
　　在陈国强的带领下，实验室经过两年时间，最终证明了这种疗法的确对早幼粒白血病有效。这个“令人惊奇的发现”在美国血液学年会上，它被评为20世纪的20个具有里程碑地位的研究成果之一。
　　有了知名度，一些生产厂商也积极提供科研经费。现在，陈国强领导的分子生物实验室共有35名高水平研究人员，拥有价值超过1000万元的实验设备，是白血病分子生物研究领域世界排名领先的实验室。
　　“在管理模式中我们还将引入竞争机制和累绩机制”，上海市人事局专业技术人员管理处处长凌永铭表示，对于领军人才不搞终身制，上海将定期进行选拔，上一期的领军人才要取得这一期的领军人才称号，只能重新开始新一轮的竞争。同时，上海也要建立业绩的累绩机制，就像院士制度中的资深院士一样，对那些连续两次或累计三次入选领军人才者就可被授予“资深领军人才”称号，从此可终身享有这一称号。这些机制不仅可以有效保持人才流动性和稳定性的平衡，又引入了竞争机制，保证了选拔的科学性。