历代人才测评的特征和弊端剖析
2006-04-15 17:11:25 来源：中国鞋网 中国鞋网 http://shoes.efef.com.cn/
概括一下我国历代人才考选制度的方法和思想，其主要有以下五个主要特征：
1考选理论和内容比较全面
从孔夫子到孙中山，我国关于人才考选的论著众多，其中较有见地的是关于人才考选方面的。早在春秋初期，管仲(?——公元前649年)辅助齐桓王改革官吏制度时，就提出人才的“文、武、威、德”的概念(《任法》)这可算是较早较全面的考选标准了。管仲指出：考选人才应“赏有功之劳，封贤圣之德”，“能使则百事理，任贤则诸候服”(《霸音》)“举无能进无功者，圣王之禁也”(《法禁》)。就是说：人才的考核和选拔应重功绩、贤才和品德；选贤任能，才能治理国事，众官折服，而任用无才无功的人，是皇帝必须禁忌的。在《立政》篇中，管仲则明确地说：“德”“功”“能”治乱之原也。
自管仲的“德、功、能”说后，历代的统治者和人才思想家，都在不同的历史时期赋予不同新的解释和内容。
察举制兴起的汉代，就有“观本行于乡党，考功能于官职”(《汉书•杜钦传》)之说，就是说，要通过德行和功能的考察来委以重任，察举制的各类考核内容就是体现了这些内容。 在全面考核基础上，历代还强调德、功、能的先后次序和辩证关系。北宋司马光在《周纪》中论述了才和德的范畴及相互关系：认为历代不区分德与才，“通谓之贤，此其所以失人也，夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者德之资也；德者，才之帅也。”司马光认为不加区别地将德与才通称为贤，是不能用好人的主要原因。所谓才，智力聪明，意志坚毅，所谓德，就是人品正直和蔼。才是德的基础，德是才的统帅。同时批评了考察人才见才不见德的不良后果。他说：“取士之道，当先德行，后文学”。(《纲鉴易知录》卷七十六)。明朝朱元璋曾说：“有司察举贤才，必以德行为本，文艺次之”。(《明鉴易知录》卷一)。
在德才关系上，历代考选制度总是根据统治阶级需要和不同历史条件而有所偏重。一般来说，凡是上升时期的统治者，总是比较偏重才能的。曹操为稳定政局，就主张“唯才是举”，他认为“治平尚德行，有事赏功能”，即国家安定时应任用德行好的人才，国家动乱时应起用有才能的人。实际上曹操重才，并非不重德。他起用的人才，往往有这种情况，一是有些所谓有才无德的人，恰恰是有才有德而被误会或埋没的，如陈平就是蒙受“盗嫂受金”之冤的人才。另一种是有才而无德的人，他主张起用“不仁不孝而有治国用兵之本”者等。可是，曹操并非不讲德行，只是反对当时重用门阀，讲虚名的用人制度。
唐太宗也是唯才是举。他说：“朕任官必以才”。“若才，虽仇如魏征，不弃也”。(《新唐书传第三十》)。在考绩制中也可看见，他一旦发现有功之才，即以重任。
历代德才考核的内容与辩证关系，虽有阶级与历史的局限性，特别是他们所谓的德，不过是封建地主阶级的伦理观而已，但作为考选人才的内容与方法，还是值得研究和借鉴的。
考核制度的内容，从原始贤能制到近代的尚实制，从原始社会到近代中国，可以归纳为八考：
考德。即考核品行。秦朝考核官吏的“五善五失”，就是考德的制度。《汉书•平帝记》中也说：“二千石(指州郡守)选有义者以为宗师”。仅先秦至南北朝的著作中，对考“德”的解释就有“九德，即宽而栗、柔而立、愿而恭、乱而敬，扰而毅、直而温，简而廉、刚而塞、强而义”(《尚书•皋陶谟》)，以及“五德”，即“温直而扰毅”，“刚塞而弘毅”，“愿恭而理敬”，“宽栗而柔立”，“简畅而明硷”。(《人物志•九征》)
考能。即考核才能。这在历代考核制度与方法中比比皆是，这里不一一赘述。
考学。即考核知识。如科举制，功令制(考用知识分子人才的方法。在《汉书•儒林传序》解释为：案谓学者课功著之于令，即令之学令是也。)等。
考绩。即考核实绩或政绩。历代各种考绩制，元代“考功历制”，都是考绩的。
考试。即考核军事技能。如唐代武则天于公元702年起开设武科，而历代沿用。
考体。即考核体质状况。唐代科举考中后的考核内容第一项就是“身”，看是否体貌丰伟，精力充沛。
考智。即考核智力。魏明帝曾令刘邵作考核条例，其中就有“观其聪明以知所达”条例。
考黜。即考核过失。三国时诸葛亮《便宜十六策》中便有“考黜篇”。
“八考”的制度与方法繁多，但无不仍以考德、考能、考绩为主。
2形成一定的考核法规和标准
历代考核不仅有一定的理论和内容，而且形成一定的标准和法规。
考核标准与法规是衡量一种人才考选制度是否成熟的主要标志。历代统治者无一不重视官吏考核、标准与法规的制定。综合各种考选制度的标准，大体可分为四种类型：
第一类是静态的标准，即以考核者的出身门第、资格等为标准，如传子制和九品制，科举制到后期也属此类。这是以人的社会背景和阶级地位为转移的考核类型。
第二类是动态的标准，即以被考者的行为模式和德才状况为标准，如察举制、保举制等。动态的考核标准又可分为两种：一种是有的放矢地创造一种环境或条件去考察和识别人才，如荀况对这类考核标准作过形象的描写：“故校之以礼，而观其能安敬也；与之举措迁移，而观其能应变也；与之安燕，而观其能无流也；接之以声色、权利、忿怒、患险、而视其能无离守也。”即以一定的标准去考察，看他能不能安守本分，有自我慎独的精神；给他更换一下生活环境，看他能否应付事态的变化；使他有安逸的生活环境，看他能否不淫荡；接连不断地让他接触美乐、妖女、特权、愤怒、经历患难与险恶，看他能否不变节。另一种是根据已经表现出来的状况去考察人才，如贞观十四年，魏征向唐太宗提出“六观”方法：即“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”(《贞观政要》卷三《择官第七》)
第三类是心理的标准。即考察人才的心理活动状态和性格气质。刘劬的《人物志•九征》就是典型的代表作。他按人才的九种心理特征——神、精、筋、骨、气、色、仪、容、音为标准，将人才分为五等；最上等之才，“大雅”之才(大才)，“小雅”之才(偏才)，依似之才(逊于偏才)，无常之人。这种标准，突破了以往的“德才”标准，将“德”扩大到人的心理、生理和伦理方面，能从心理学意义上进一步考核人的才与德。
第四类是绩效的标准。即以人才的实际功绩为标准，通常按功绩大小分等级。如商鞅变法时就按军功大小分为二十等级，称为“二十等爵”。考绩制是以绩效为标准的典型。禅让制、军功制也基本属这一类。一般来说，绩效，往往是人才的德和能的结晶。通过实际成果和业绩来考选人才，可以激励人们向上。勤勉，是新兴统治阶级活力在人才问题上的必然反映。当然，封建统治阶级需要的绩，总是为剥削阶级利益服务的。但也可以给我们一个启示，历史上，凡是进步的考选制，总是重绩效的；凡是迂腐的考选制，总是重形式或文辞的，因此，绩效作为考选人才的标准之一，至今仍不失其现实意义。
在制定考核标准同时颁布严格的纪律和法规，正是为了使标准不受人为因素干扰，以保证考选结果的客观性。
3考核与选拔密切联系
唐宋至清选用官吏的制度，统称为铨选制。“铨”，原意就是衡量轻重的器具，后引申为考评人才，或专指主管考核官吏的职位，“汝若间铨衡，当举如此辈”。(《晋书•呈隐之传》)。“选”，就是选拔人才。铨选二字连用在一起，可见历代重视两者的紧密联系。明智的统治者或思想家，都把考核作为人事制度的重要环节。管仲在《七德》篇中就强调：“成器不用”。就是说，凡人才，不经过考核不使用。十六国时前秦皇帝坚问高泰治国之本，高泰回答：“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”。这是很鲜明的逻辑——治国根本在能得到人才，得人才关键在于慎重推举，慎重推举的关键在于人才考核的真实性。为了选才，必须考核。考核是选拔的基础，选拔为考核的结果。二者相辅相成，互为因果，成为一个有机的整体，促使人事制度的不断发展，这就是中国历代人才考选的一个鲜明特点。
4考核注重实践
嘉佑三年，王安石向皇帝上书说：“所谓察之者，试之以事是也。”(《上仁宗皇帝言事书》)。即所谓考核人才，就是通过实际工作来检验官吏的德才言行。禅让制中尧让位给舜，就是给他事做，考察三年，然后委以重任。
注重实践，包括言和行两部分。所谓言就是通过互相谈话的方式，直接了解对方处理问题的方法、观点和才智。如诸葛亮提出，通过问——问之以是非而观其志，穷——穷之以辞而观其变，咨——咨之以计谋而观其识，告——告之以祸艰而观其勇(《心书》)；所谓行，就是通过实际工作，或一定的环境压力考察对方的德才，如诸葛亮提出：“临之以利而观其廉，”“之以事而观其信”等。
注重实践，才能抵制各种错误的考核标准。东汉王充(公元二十七年～约九十七年)提出：“九德检其行，以事效考其言”(《权衡答佞》)，就是说，只有看一个人的行为是否符合九德，言论是否在实践中取得实效，这样才能识别人才，有力地批驳了当时以顺符君主，高官富贵，众人趋附，朝廷选举等十四种“贤才标准”。可以说，是否注重在实践中考选人才，也是历代任人唯贤与任人唯亲这种斗争在考选人才问题上的反映。
由于阶级的局限和历史科技条件的限制，历代人才考核与选拔也存在许多不可克服的弊病和不能自圆其说的地方。
首先，历代提出的“德和贤”不过是封建地主阶级政治需要和伦理道德，带有很大的虚伪性和欺骗性。虽然我们不能苛求古人，但是在研究这份历史遗产时，特别要看清这一点。
同时，历代考选制度与方法，不过是统治者登台立朝时的工具而已，大多数统治者一旦坐稳宝座，就尔虞我诈，残害人才。考选制度与方法往往成为他们通向皇位的敲门砖。
其次，由于封建社会科技水平的束缚，古代考选人才都是定性的，虽然孟子在二千五百年前就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量考核人才心理的早期思想，终究未能在人才考核上实现。
再次，古代剥削阶级心目中的“人才”范围是极偏狭的。由于我国封建社会长期处于生产力低下的状况，加上民族习俗的桎梏，地主阶级“男尊女卑”、“贵德贱艺”、“重道轻器”的影响甚深，使妇女人才、专业技术等各类一技之长的人才的考核与选拔得不到重视，这是造成人才失调和社会经济发展迟缓的重要原因。
1考选理论和内容比较全面
从孔夫子到孙中山，我国关于人才考选的论著众多，其中较有见地的是关于人才考选方面的。早在春秋初期，管仲(?——公元前649年)辅助齐桓王改革官吏制度时，就提出人才的“文、武、威、德”的概念(《任法》)这可算是较早较全面的考选标准了。管仲指出：考选人才应“赏有功之劳，封贤圣之德”，“能使则百事理，任贤则诸候服”(《霸音》)“举无能进无功者，圣王之禁也”(《法禁》)。就是说：人才的考核和选拔应重功绩、贤才和品德；选贤任能，才能治理国事，众官折服，而任用无才无功的人，是皇帝必须禁忌的。在《立政》篇中，管仲则明确地说：“德”“功”“能”治乱之原也。
自管仲的“德、功、能”说后，历代的统治者和人才思想家，都在不同的历史时期赋予不同新的解释和内容。
察举制兴起的汉代，就有“观本行于乡党，考功能于官职”(《汉书•杜钦传》)之说，就是说，要通过德行和功能的考察来委以重任，察举制的各类考核内容就是体现了这些内容。 在全面考核基础上，历代还强调德、功、能的先后次序和辩证关系。北宋司马光在《周纪》中论述了才和德的范畴及相互关系：认为历代不区分德与才，“通谓之贤，此其所以失人也，夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者德之资也；德者，才之帅也。”司马光认为不加区别地将德与才通称为贤，是不能用好人的主要原因。所谓才，智力聪明，意志坚毅，所谓德，就是人品正直和蔼。才是德的基础，德是才的统帅。同时批评了考察人才见才不见德的不良后果。他说：“取士之道，当先德行，后文学”。(《纲鉴易知录》卷七十六)。明朝朱元璋曾说：“有司察举贤才，必以德行为本，文艺次之”。(《明鉴易知录》卷一)。
在德才关系上，历代考选制度总是根据统治阶级需要和不同历史条件而有所偏重。一般来说，凡是上升时期的统治者，总是比较偏重才能的。曹操为稳定政局，就主张“唯才是举”，他认为“治平尚德行，有事赏功能”，即国家安定时应任用德行好的人才，国家动乱时应起用有才能的人。实际上曹操重才，并非不重德。他起用的人才，往往有这种情况，一是有些所谓有才无德的人，恰恰是有才有德而被误会或埋没的，如陈平就是蒙受“盗嫂受金”之冤的人才。另一种是有才而无德的人，他主张起用“不仁不孝而有治国用兵之本”者等。可是，曹操并非不讲德行，只是反对当时重用门阀，讲虚名的用人制度。
唐太宗也是唯才是举。他说：“朕任官必以才”。“若才，虽仇如魏征，不弃也”。(《新唐书传第三十》)。在考绩制中也可看见，他一旦发现有功之才，即以重任。
历代德才考核的内容与辩证关系，虽有阶级与历史的局限性，特别是他们所谓的德，不过是封建地主阶级的伦理观而已，但作为考选人才的内容与方法，还是值得研究和借鉴的。
考核制度的内容，从原始贤能制到近代的尚实制，从原始社会到近代中国，可以归纳为八考：
考德。即考核品行。秦朝考核官吏的“五善五失”，就是考德的制度。《汉书•平帝记》中也说：“二千石(指州郡守)选有义者以为宗师”。仅先秦至南北朝的著作中，对考“德”的解释就有“九德，即宽而栗、柔而立、愿而恭、乱而敬，扰而毅、直而温，简而廉、刚而塞、强而义”(《尚书•皋陶谟》)，以及“五德”，即“温直而扰毅”，“刚塞而弘毅”，“愿恭而理敬”，“宽栗而柔立”，“简畅而明硷”。(《人物志•九征》)
考能。即考核才能。这在历代考核制度与方法中比比皆是，这里不一一赘述。
考学。即考核知识。如科举制，功令制(考用知识分子人才的方法。在《汉书•儒林传序》解释为：案谓学者课功著之于令，即令之学令是也。)等。
考绩。即考核实绩或政绩。历代各种考绩制，元代“考功历制”，都是考绩的。
考试。即考核军事技能。如唐代武则天于公元702年起开设武科，而历代沿用。
考体。即考核体质状况。唐代科举考中后的考核内容第一项就是“身”，看是否体貌丰伟，精力充沛。
考智。即考核智力。魏明帝曾令刘邵作考核条例，其中就有“观其聪明以知所达”条例。
考黜。即考核过失。三国时诸葛亮《便宜十六策》中便有“考黜篇”。
“八考”的制度与方法繁多，但无不仍以考德、考能、考绩为主。
2形成一定的考核法规和标准
历代考核不仅有一定的理论和内容，而且形成一定的标准和法规。
考核标准与法规是衡量一种人才考选制度是否成熟的主要标志。历代统治者无一不重视官吏考核、标准与法规的制定。综合各种考选制度的标准，大体可分为四种类型：
第一类是静态的标准，即以考核者的出身门第、资格等为标准，如传子制和九品制，科举制到后期也属此类。这是以人的社会背景和阶级地位为转移的考核类型。
第二类是动态的标准，即以被考者的行为模式和德才状况为标准，如察举制、保举制等。动态的考核标准又可分为两种：一种是有的放矢地创造一种环境或条件去考察和识别人才，如荀况对这类考核标准作过形象的描写：“故校之以礼，而观其能安敬也；与之举措迁移，而观其能应变也；与之安燕，而观其能无流也；接之以声色、权利、忿怒、患险、而视其能无离守也。”即以一定的标准去考察，看他能不能安守本分，有自我慎独的精神；给他更换一下生活环境，看他能否应付事态的变化；使他有安逸的生活环境，看他能否不淫荡；接连不断地让他接触美乐、妖女、特权、愤怒、经历患难与险恶，看他能否不变节。另一种是根据已经表现出来的状况去考察人才，如贞观十四年，魏征向唐太宗提出“六观”方法：即“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”(《贞观政要》卷三《择官第七》)
第三类是心理的标准。即考察人才的心理活动状态和性格气质。刘劬的《人物志•九征》就是典型的代表作。他按人才的九种心理特征——神、精、筋、骨、气、色、仪、容、音为标准，将人才分为五等；最上等之才，“大雅”之才(大才)，“小雅”之才(偏才)，依似之才(逊于偏才)，无常之人。这种标准，突破了以往的“德才”标准，将“德”扩大到人的心理、生理和伦理方面，能从心理学意义上进一步考核人的才与德。
第四类是绩效的标准。即以人才的实际功绩为标准，通常按功绩大小分等级。如商鞅变法时就按军功大小分为二十等级，称为“二十等爵”。考绩制是以绩效为标准的典型。禅让制、军功制也基本属这一类。一般来说，绩效，往往是人才的德和能的结晶。通过实际成果和业绩来考选人才，可以激励人们向上。勤勉，是新兴统治阶级活力在人才问题上的必然反映。当然，封建统治阶级需要的绩，总是为剥削阶级利益服务的。但也可以给我们一个启示，历史上，凡是进步的考选制，总是重绩效的；凡是迂腐的考选制，总是重形式或文辞的，因此，绩效作为考选人才的标准之一，至今仍不失其现实意义。
在制定考核标准同时颁布严格的纪律和法规，正是为了使标准不受人为因素干扰，以保证考选结果的客观性。
3考核与选拔密切联系
唐宋至清选用官吏的制度，统称为铨选制。“铨”，原意就是衡量轻重的器具，后引申为考评人才，或专指主管考核官吏的职位，“汝若间铨衡，当举如此辈”。(《晋书•呈隐之传》)。“选”，就是选拔人才。铨选二字连用在一起，可见历代重视两者的紧密联系。明智的统治者或思想家，都把考核作为人事制度的重要环节。管仲在《七德》篇中就强调：“成器不用”。就是说，凡人才，不经过考核不使用。十六国时前秦皇帝坚问高泰治国之本，高泰回答：“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”。这是很鲜明的逻辑——治国根本在能得到人才，得人才关键在于慎重推举，慎重推举的关键在于人才考核的真实性。为了选才，必须考核。考核是选拔的基础，选拔为考核的结果。二者相辅相成，互为因果，成为一个有机的整体，促使人事制度的不断发展，这就是中国历代人才考选的一个鲜明特点。
4考核注重实践
嘉佑三年，王安石向皇帝上书说：“所谓察之者，试之以事是也。”(《上仁宗皇帝言事书》)。即所谓考核人才，就是通过实际工作来检验官吏的德才言行。禅让制中尧让位给舜，就是给他事做，考察三年，然后委以重任。
注重实践，包括言和行两部分。所谓言就是通过互相谈话的方式，直接了解对方处理问题的方法、观点和才智。如诸葛亮提出，通过问——问之以是非而观其志，穷——穷之以辞而观其变，咨——咨之以计谋而观其识，告——告之以祸艰而观其勇(《心书》)；所谓行，就是通过实际工作，或一定的环境压力考察对方的德才，如诸葛亮提出：“临之以利而观其廉，”“之以事而观其信”等。
注重实践，才能抵制各种错误的考核标准。东汉王充(公元二十七年～约九十七年)提出：“九德检其行，以事效考其言”(《权衡答佞》)，就是说，只有看一个人的行为是否符合九德，言论是否在实践中取得实效，这样才能识别人才，有力地批驳了当时以顺符君主，高官富贵，众人趋附，朝廷选举等十四种“贤才标准”。可以说，是否注重在实践中考选人才，也是历代任人唯贤与任人唯亲这种斗争在考选人才问题上的反映。
由于阶级的局限和历史科技条件的限制，历代人才考核与选拔也存在许多不可克服的弊病和不能自圆其说的地方。
首先，历代提出的“德和贤”不过是封建地主阶级政治需要和伦理道德，带有很大的虚伪性和欺骗性。虽然我们不能苛求古人，但是在研究这份历史遗产时，特别要看清这一点。
同时，历代考选制度与方法，不过是统治者登台立朝时的工具而已，大多数统治者一旦坐稳宝座，就尔虞我诈，残害人才。考选制度与方法往往成为他们通向皇位的敲门砖。
其次，由于封建社会科技水平的束缚，古代考选人才都是定性的，虽然孟子在二千五百年前就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量考核人才心理的早期思想，终究未能在人才考核上实现。
再次，古代剥削阶级心目中的“人才”范围是极偏狭的。由于我国封建社会长期处于生产力低下的状况，加上民族习俗的桎梏，地主阶级“男尊女卑”、“贵德贱艺”、“重道轻器”的影响甚深，使妇女人才、专业技术等各类一技之长的人才的考核与选拔得不到重视，这是造成人才失调和社会经济发展迟缓的重要原因。
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