人才测评的两重性原理
马克思在揭示资本本质的同时，对资本主义工厂人事管理作了精辟的论述，提出了著名的管理两重性理论。
(一)工厂人事考核实质分析
资本主义工厂人事考核与选拔是从劳动力市场起源的，马克思深刻地指出：“只有当生产资料和生活资料的所有者在市场上找到出卖自己劳动力的自由工人的时候，资本才产生。”在马克思的笔下，资本主义工厂人事管理与资本同时发生，这就科学地揭示了“在一种十分特殊的生产方式即资本主义生产方式的基础上才会发生的”人事管理的剥削本质。对资本家来讲，考核只是对自己资本或商品的估价，换言之，这是估价商品的一把“秤”或“尺”，对工人来讲，考核，就是劳动力的买卖。而且这种考核，也是片面的，仅是挑选特殊商品即劳动力的手段而已。只有在社会主义社会才使人的全面发展得以重视和可能实现。在分析资本的循环时，马克思又进一步的公式，揭示了资本家按照资本循环规律(资本的有机构成)选择劳动力“A”，即一定数量和质量的工人。这就是马克思揭示的资本主义早期工厂人事考核的实质。
由于劳动力成为商品是货币转化为资本的前提条件，所以，工厂人事管理起源于工人体力、智力的卖与买。资本主义工厂管理的两重性包含了对人力资源的管理，其中有剥削性的一面，也有社会化大生产共有规律的一面。可以说这就是马克思在《资本论》中所论述的关于资本主义工厂人事管理的基本观点之一。
(二)人事考核的基础分析
马克思在分析资本主义工厂人事管理的实质时，还为我们提供了研究人事考核形态及其基础的唯物史观。马克思说：“这种关系既不是自然史上的关系，也不是一切历史时期所共有的社会关系。它本身显然是已往历史发展的结果，是许多次经济变革的产物，是一系列陈旧的社会生产形态灭亡的产物”。这告诉我们，一定形态的人事管理方式是同与其适应的社会生产方式相关联的。关于这一思想，马克思在《政治经济学批判》中早已提出：“劳动本身，无论采取的是奴隶的形态，还是农奴的形态，都是作为生产的无机条件与其他自然物同属一类的，是与牲畜并列的，或者是土地的附属物，”“活的劳动能力的体现者本身，直接属于生产的客观条件，而且他们作为这种客观条件被人占有……”。很清楚，在奴隶社会或封建社会，奴隶或农民被奴隶主或地主以强迫的形态占有，人事考核与选拔是建立在这一关系基础之上的。对绝大多数奴隶与农民来说，考核与选拔就是剥削与强占的代名词。而在资本主义社会，工人虽以自由人的形态存在，资本家可以自由地挑选工人，工人也可以自由地选择职业。但实质上，资本家选拔工人是以工资低、效率高、提供剩余价值多为标准的。他们凭借占有生产资料的优势，挥舞饥饿的大棒，使得无产者不得不接受资产者严格的挑选。工人，只有被资本家选择的自由，出卖劳动力的自由，而绝无选择职业的真正自由。一句话，工人的被考核与被挑选，就是受雇佣受剥削的代名词。根据马克思的这一唯物史观，我们可以看到，在资本主义早期，工人是被资本家作为同机器一样的物力资源进入商品领域的。换言之，在当时的社会生产力条件下，人力资源是被作一种体力资源。随着现代科技进步和社会化大生产的发展，发达的资本主义国家则将人力资源作为一种智力资源。人力资源从体力资源演进为智力资源，在一定意义上标志着社会生产力的发展。当然，人事考核的内容和方式也随之发生相应的变化，这就是当代西方组织管理理论各种学派产生和发展的重要原因之一。
马克思在这一唯物史观基础上进而提出了科学共产主义中有关人的全面发展的学说。他指出：“社会的全面发展是以个人的全面发展为基础的……”。可以说，这是与共产主义社会意识形态相适应的对人的全面评价和科学选拔的理论基础。
总之，一定的人事考核与选拔，是一定的生产方式和社会形态所决定的。这是马克思研究资本主义工厂人事管理的又一基本观点，它指导我们从事人事管理科学研究。
(三)人事考核内涵
人(或人才)，是人事考核的对象。但考核一个人，究竟包括什么内涵呢?马克思在《资本论》中作了这样的科学定义：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体，即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”显然，体力、智力及效率(即生产出使用价值，即创造物质的与精神的某种使用价值)，就是考核的基本内容。而这种体力和智力又可分为两种，一种是人体中潜在的。另一种是在生产活动中不断发挥的，即可分为潜在的与发挥的。接着，马克思在论述劳动过程时，又进一步揭示了作为人事考核重要指标的思想意识要素：“除了从事劳动的那些器官紧张之外，在整个劳动时间内，还需要有作为注意力表现出来的有目的的意志。”显然，思想意识或动机是支配工人重要因素。当然，资本主义早期的资本家所要选择的工人仅是听话、肯卖命的“活机器”。马克思在研究雇佣劳动过程时还揭示了思想意识、体力、智力、效率，应当成为人事考核的基本结构。值得注意的是，在马克思之前，恩格斯也对人员的评价作了同样的论述，他在著名的《英国工人阶级状况》一书中，正是按道德、智力、体力和才能四个基本方面来观察和评价英国工人队伍的。这同马克思的论述基本吻合。所不同的是，马克思较多地强调了生产使用价值(即劳动绩效)这一内容。
马克思在《资本论》中，把劳动划分为“潜在劳动”、“物化劳动”和“流动劳动”，并相应地将人的才能，分解为潜在形态、物化形态和过程形态，这不仅为人事考核阐明了基本内涵，而且为我们研究人事考核提供了辩证的方法论。
马克思在《资本论》中涉及到资本主义工厂人事管理的论述，偏重政治经济学角度，这是由于《资本论》本身的学科性质所决定的。同时这也跟早期资本主义工厂中对工人的第一次人事权不仅属于初次的，也往往属于最终的，换言之，带有“一次性”的性质有关。所谓第一次人事权，即工人从劳力市场进入工厂(资本流通)和新进人员的初次分配。资本家购买了劳动力后，即把人推入商品生产过程，为己卖命，根本不顾如何合理使用人员，只是一味通过延长工作日和提高劳动强度来榨取剩余价值。所以，这一次人事权(包含人员的评价、挑选与工资等)，带有一次性的性质。如果不行就开除，反正有宠大的待业后备军作候选劳力。所以这种一次性人事权，往往代表了早期资本主义生产方式对工业企业人力资源管理的主要环节和基本过程。
马克思在《资本论》中有关人力资源管理和人事考核的理论，虽然偏重于政治经济学角度，揭示的都是资本主义工厂早期管理的一般规律，却为我们从事人力资源管理的科学研究提供了方法论。马克思的立场、观点和方法，同样也适用于一切社会化大生产条件下的人力资源管理，如马克思关于人事考核内涵的论述，是我们研究人事考核结构的指南；马克思关于两大部类资本构成比例(生产资料和工人的数量和质量的结构)的原理，也适用于社会主义条件下各个部门和各个行业人力资源需求和人才预测的比例调节；马克思关于扩大再生产的论述，为我们加强考核制度，提高企业素质，走内涵扩大再生产的道路指明了方向。
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