企业解聘职工时，工会享有的知情权

    【案情】

    姜某原来是郊区的一名农民，由于政府建设征地，把她所在村庄的农民都转成了居民，同时，姜某和其他一些农转工人员均被安排到了某国有公司工作，并签订了无固定期限的劳动合同。

    初次参加工作的姜某，由于文化水平低、又没有技术，所以来到公司工作已经一年多了，还不能胜任自己的本职工作。为此，她心里十分着急，经常利用业余时间努力补习技术，可效果一直甚微。公司领导认为，姜某虽然干活儿比较笨，但工作态度却是认真的，于是决定再用她一段时间看看。

    姜某也真是不争气，又过了3个月，姜某在工作上仍然不能胜任本岗位。公司领导对她彻底失望，作出了30日后与她解除劳动合同的决定。

    “总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就解除呢？”很显然，姜某不愿离开公司。

    “不错，你的劳动合同是无固定期限的，但是你这么笨，公司怎么用你呀？”

    姜某无言以对，只好开始办理离职手续。

    姜某被公司解除劳动合同一事，公司工会并不知道。一天，工会按照特困职工的申请，准备给姜某发放困难补助时，姜某对工会主席讲述了自己被公司单方面解除劳动合同的经过。

    工会主席听了姜某的陈述后，找到公司经理，指责公司与姜某解除劳动合同的行为，违反了国家有关规定中关于事先应当通知工会的规定。公司经理莫名其妙地看着工会主席道：“公司决定单方面与某个员工解除劳动合同与你们工会有何关系？为什么要告诉你们工会？”

    【评析】

    本案中，工会主席对公司经理的指责是合理合法的。该公司与职工姜某解除劳动合同前，应该事先将解除的理由通知工会。

    《工会法》第21条规定：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这一规定，有助于保障企业、事业单位处分职工必须依法进行，有助于维护职工合法权益。它要求企业、事业单位对工会提出的意见认真考虑，采纳合理的建议。

    现实中，企业依照《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。”或者第26条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”作出的单方面解除职工劳动合同决定，是企业对职工最严厉的处分形式之一，它直接影响职工的个人生活和家庭生活水平，为此必须慎重进行，《劳动法》对此作了专门的规定。《工会法》的上述规定，一方面要求企业解除劳动合同应有法定理由，并应当事先将理由通知工会；另一方面规定工会对企业作出的解除劳动合同的决定，如有违反法律、法规和有关合同的，工会应当以书面形式正式提出不同意见，要求企业重新研究处理。这样做有利于维护经营者的权威，带动企业更好地依法行使职权，也有利于维护职工合法权益，稳定职工情绪。对工会提出的意见，企业必须研究，慎重处理，并将处理结果以书面形式正式通知工会。应当说明，是否解除劳动合同，最后的决定权在企业，这一规定并不影响企业的自主权。

    综上所述，案例中的公司在未事先通知工会的情况下，就单方与姜某解除劳动合同的做法，侵犯了工会的权利。工会有权对此发表意见。事实上，根据《劳动法》第26条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。而姜某虽然不能胜任工作，但公司在未对其进行培训或调整工作岗位的情况下，就直接解除劳动合同的做法，是不符合法律、法规规定的。工会有权要求公司重新研究对姜某解除劳动合同的决定，公司应当认真研究工会的意见，并将研究后的处理结果书面通知工会。

    本案给予企业管理者的启示是：在处理与职工的劳动关系问题上，特别是在与职工单方面解除劳动合同时，应依法进行。这里所说的依法，既包括处理实体上要合法，还包括处理程序上也要合法。企业管理者应在工作中尽量避免滥用管理自主权，违法处理与职工的劳动关系；同时，还要利用好工会这个与职工沟通的媒介，解决不断出现的新问题，将软的手段(工会与协商)与硬的规则(法律规定)相结合，促进企业的发展。