用科学发展观指引人才培养的正确航向

    十年树木，百年育人。人才培养是一项周期长、难度大、任务重的系统工程。要做好人才培养工作，就要按照科学发展观要求，遵循人才成长规律，从本单位实际出发，做到有目标、有计划、有步骤地实施。然而，在实际工作中，受各种因素的影响，人才培养工作容易发生急功近利、舍本逐末等偏向，纠正这些偏向要从以下四个方面着手。

    一是纠正重显才轻潜才的偏向。人才有显、潜之分，由潜才发展到显才是人才成长进步的一个基本步骤，没有潜才就没有显才。在人才培养上，如果把全部精力都放在显才身上，却不注重搭建潜才向显才转化的平台，不利于潜才向显才转化，导致人才培养工作后劲不足；在工作安排上，只注重启用学历高、工作实绩突出的显才，不善于使用那些尚未“出彩”的潜才，导致人力资源配置不合理，造成人才资源浪费；在工作条件和待遇上，对显才倾力支持，关爱有加，对潜才漠不关心，容易挫伤潜才的积极性与创造性。要解决好以上问题，一是要树立显才、潜才并重培养的思想。甘当人梯，辩证地处理好培养显才与潜才的关系。二是突出团队精神。针对潜才与显才的不同特点，统筹兼顾安排有利于他们发展的工作岗位，实现人才的优势互补。三是要关心爱护尚未取得明显成绩的潜才，鼓励他们脱颖而出，确保人才队伍前后相继、层次递进。

    二是纠正重使用轻培养的偏向。培养的目的是为了使用，而使用人才必须以培养为前提，二者是相辅相成、密不可分的。如果只注重如何使用好现有人才，却忽视人才的后续培养，就会导致人才队伍缺乏生机与活力，甚至会导致人才队伍成为无源之水、无本之木。在人才选拔上，只重视发现和引进外部人才，不善于挖掘内部人才，就会造成舍近求远等问题。在信息时代，忽视了人才后续培养就会造成事实上的人才贬值，甚至还会步入人才“高消费”的误区。要解决好以上问题，一方面要营造宽松和谐的用人环境。加强培养，扬长避短，确保人才发展的连续性，激发人才的积极性与创造性。另一方面要建立科学的人才管理机制。制定合理的人才发展规划，善于发现和使用人才，坚持在使用中培养，不断为人才“充电”，确保人才队伍的“鲜活度”。

    三是纠正重学历轻能力的偏向。高学历不等同于高能力，对个人能力强、有一技之长的人才，虽无高学历也应放手使用。如果只重视学历的提高而忽视实际能力的培养，就必然步入“唯文凭”的误区。一味片面地追求高学历，只注重高学历人才数量的积累却忽视质量的提高，人才队伍的整体素质得不到提高。要解决以上问题，一是要正确认识学历升级在人才培养工作中的作用，树立学历升级为能力提高服务的思想。坚持学以致用，发挥学历升级对实际能力提高的促进作用，实现学历、能力提升并举。二是要克服急功近利思想。要树立正确的政绩观和科学的人才观，严把人才选拔质量关，防止简单地把引进高学历人才的数量等同于人才培养工作的政绩，把那些有学历、有能力、有专长、能解决实际问题的人才作为引进的重点，把学历和能力并举作为人才培养工作的重要任务常抓不懈。

    四是纠正重引进轻交流的偏向。建立人才动态管理机制，完善新陈代谢、能进能出的用人机制，才能不断优化人才队伍结构，建立起合理的人才梯队。如果只注重人才引进，忽视交流，人才队伍建设就会因失去有效的推动力而停滞不前。要解决以上问题，一是要加强引进的计划性，在全面分析本单位人才队伍建设形势的基础上，按照“专业对口、按需引入”的原则，制定人才引进计划，并严格落实。二是加强引进考核力度。从单位需求的实际出发，对引进的人才从政治思想、实际能力、工作经历、发展潜能等方面实施全方位考核，确保引进后用得上、留得下。三是建立动态管理机制。树立科学的人才观，遵循人才培养规律，确保人才引得进、用得上、走得动。对优秀的人才要大力培养使用，对那些因专业不对口、梯次不合理造成发展受限的人员，及时调整交流到适合其发展的岗位。