上海的职位需求数位居全国城市之首
刚刚结束的2007上海车展上，我们看到的是这样的景象：5辆以上的全球首发车，100余辆首次在国内亮相的国外车型，20个国家和地区的1300多家参展商。
表面上，中国汽车行业整体可谓内容丰富，精彩纷呈。然而，正所谓外行看热闹，内行看门道，在表面风光的背后，新一轮汽车人才争夺战蓄势待发。
这一趋势，从与车展同期举行的汽车人才招聘会，汽车人力资源高峰论坛中可窥见一斑。人事部人才流动开发司发布的公告指出，汽车人才已高居北京2006年紧缺人才榜首。目前汽车业招聘按岗位集中在研发、销售、品牌、售后领域，尤其缺少既了解汽车构造、产品性能，又了解企业文化和市场需求的综合性人才。
2007年汽车人才需求领域包括：汽车研发人才、维修人才、营销人才、管理人才、汽车服务人才等。显然关于汽车人才的话题已是各方关注的焦点，为此研究人员走访了各大汽车企业的HR、高校的教授以及人力资源公司的人士，这些来自业内的声音或许能反映这一行业人才真实现状。
不是某几类人才缺乏，而是全线短缺
前程无忧数据显示，汽车行业的总体有效职位需求数达到了20543个。上海、北京、广州和深圳4大热门城市的职位需求比为8:4:2:1 。上海的职位需求数位居全国城市之首。
从2006年年末以来，越来越多的汽车企业看中了上海这块风水宝地，上海的浦东，除了奇瑞和海马，还有万丰汽车公司，万丰的西面是目前比较成熟的泛亚汽车技术中心。而上汽工程研究院、上海大众、比亚迪汽车研发中心、上海华普汽车与上海交大联合成立的汽车工程研究院以及日产汽车设计中心鳞次栉比。
“选择上海就是想获得中国市场的第一份信息，同时又有机会招到第一流素质的汽车人才。”一位受访的汽车企业HR一语道破天机。难怪业界传说，上海将成为中国的底特律。
除此之外，浙江和江苏两大省的汽车人才需求也非常多。“现在讨论的汽车人才缺乏问题，已经不是几个职位或是几类职位的缺少的问题；也不是民企缺或是外企缺的问题；更不是蓝领技术工人缺或是高端管理人才缺的问题，而是整个汽车产业链中的每一个环节都急缺人才。”一位民营企业的招聘者如是说。
他的话已经从研究人员走访的企业HR中得到了回应。公司组织架构中相关的几大类职位，如营销、市场、研发、工程技术、采购等等都被企业打出高薪聘用的旗号。
汽车零配件领域内的人才状况也不容乐观，据预测，至2010年，上海地区汽车零部件仓储类人员（如零部件配送管理员、零部件仓储管理员等）缺口在5700人左右；汽车零部件销售类人员缺口在10900人左右（以上数据均来自同济大学汽车学院对上海地区汽车行业的统计）。
另外，由于我国汽车业起步较晚，在自主研发上一直存在着人才不足。一位汽车企业的HR表示，研发可以分为两种，一种是自主品牌的研发，另一类是对国外车型的本地化研发，这两类研发人才都很缺乏。
来自交大的陈关龙副院长表示：“目前国产轿车技术还十分落后，这实际上是缺乏关键技术人才所致。”关键技术包括：车身关键技术；底盘与发动机关键技术；汽车电控关键技术。其中车身关键技术还可以分为，汽车板精益成型技术、车身工艺/工装设计、车身装配质量控制技术、汽车轻量化技术等等。这些关键技术人才的缺乏，严重阻碍了国产车的发展速度。
人才缺，但招聘标准不降低
无忧指数数据显示，以往民企招聘需求独大的局面在汽车行业是个例外，外企中，独资类企业与民企的需求数量几乎相等。人才是缺，但这并不意味着企业就此会降低招聘人才的标准。“技术要求绝不能降，宁愿出高薪挖。”一位HR说。从市场到销售，从售后服务到采购甚至到HR本身的招聘，有一定行业经验是最基本的一条，而技术类职位的要求更甚。“技术经验的积累是以年为单位的，现在的应聘者经验实在太浅。”延锋江森的HR徐小姐向研究人员抱怨。来自于汽车贸易企业的招聘者表示，公司最需要的是既要有汽车行业背景，又有国际贸易经验的综合人才，这类人才有多少，公司就要多少，但前两项条件是必不可少的，否则招进来的人根本没法进行工作。
天纳克汽车中国区的HR负责人胡女士表示，尽管公司对于研发人才需求迫切，但是绝不会因此放低选才标准。“除了一些专业的技术经验要求外，一些软性技能更是我们公司选才时必须考虑的。”胡女士谈到的软性技能（Soft Skill）是指团队合作精神，与人沟通能力等等。“公司招聘的研发人才需要与国外的同事进行技术上的沟通，听取国内客户的意见反馈，因此与人沟通的能力很重要，公司不希望招进来的人‘两耳不闻窗外事，一心只读技术书’。”语言能力是目前汽车行业许多外企选才时首选的基本条件，胡女士表示，熟练的英语听、说、写能力是必须的，如果能有第二门外语的掌握，公司会优先考虑。与此同时，研究人员从同济大学汽车学院了解到，为了满足企业需求，目前同济毕业的学生中要求英语必须过六级，德语要过四级。
“现在企业招聘出现了比较尴尬的局面，好的人才实在太少，就算通过猎头也难以找到百分之百满意人选。”奥托立夫中国区的HR石小姐在访问中表示。由于目前汽车行业人才的流动率十分高，除了社会招聘外，奥托立夫一直关注校园招聘，希望通过与一些有汽车专业的高校进行招聘合作，来弥补一些基础岗位的人力不足。
中高层职位和明星员工薪酬上涨幅度较大
来自于外企太和的薪酬数据表明，2006年汽车行业整体薪酬涨幅在7.6%，由于整车市场价格竞争，利润空间被压缩，相比以往几年，2007年汽车行业的薪酬预计涨幅将会走低，但一些关键部门中的明星员工薪酬幅度仍会有大幅提升，比如销售部中的关键销售员。“但这些销售员的收入中，浮动提成一块比较大，基本薪资仍不会有太大的变化。”外企太和高级薪资顾问侯剑峰表示。研发和市场是另两大块薪酬比较看好的部门。相对于销售部门而言，这两个部门的人才还算稳定，离职率不高。
另一种趋势是，中高层职位的薪酬会有较大变化，变化部分主要体现在浮动奖励，也就是说中高层职位的薪酬将直接与企业的业绩挂钩，体现出高风险高薪酬的特点。2006年，外企太和的薪酬数据显示，市场经理的年度现金收入总额平均值为286 167元；销售经理的年度现金收入总额平均值为286846元；研发经理为218598元（以上均取中位值）。
来自前程无忧2006年薪酬报告显示，同一职位，一线城市的行业平均薪酬要高于二线城市2～3倍。沿海城市中，上海与深圳的平均行业薪酬最高。2007年上海地区的平均薪酬涨幅预计不大，相反北京地区的平均薪酬涨幅预计将会走高，达到9%～10%。
另外，从福利看，企业对于销售人员的培训投入要远远低于其他类职位。无忧薪酬报告显示，销售类职位员工享有企业培训福利的只占到22%～30%，而其他类职位员工享有企业培训福利的占到了70%～80%以上。
民营企业在薪资上仍然没有竞争力。从无忧薪酬报告可以看出，同样工作5年的人在民企的平均年薪只有外企的一半左右。当然，这种差距在一些技术类职位上正有缩小的趋势。另外，语言优势在汽车行业更加突显，猎头表示，同样一个职位英语出色的候选人，其薪资要高过那些不擅长者至少5000元左右。（冯莉华）
