5名“跳槽”科技人才重回杭齿

    随着铣刨机床变速箱等技术获得国家专利技术，杭齿集团工程机械研究所所长宋斌率领企业研发团队攻破了行业一座座技术堡垒。昨日，甘肃籍的宋斌自晒“跳槽”、“回游”的经历时表示，企业包容、宽容的创新软环境吸引了他，并为其提供了宽广的舞台。

　　据杭齿集团董事长、党委书记茅建荣介绍，包括宋斌在内共有5名曾从杭齿“跳槽”的科技人才，现在又回到企业研发机构工作，成为企业的技术骨干。

　　民企优厚的年薪

　　引发科技人员“跳槽”

　　据了解，在上个世纪90年代，像宋斌一样从杭齿集团“跳槽”的科技人才共有5名，是被民企以优厚的年薪挖走的。进入民企以后，他们发现，民企软环境建设往往急功近利，不太注重培养人，坚持长期研究、系统开发的更不多见，在人性关怀与职业上升渠道方面更存在“天花板”现象。如一家企业在发展初期花10万元年薪聘请了一名科技人才，几年以后企业发展壮大了又花50万元年薪另请高人。此前为企业发展立下汗马功劳的科技人才待遇与岗位则“涛声仍旧”，这也使得有些科技人员没有安全感。

　　他们也同时发现，近年来，随着国有企业改革的深入，其管理机制、考核激励体系逐步实现与市场经济接轨，民企体制机制比较优势慢慢丧失。于是就有了“回归”的想法。   

　　国企创新软环境

　　吸引科技人员“回归”

　　一位“回归”杭齿的科技人才表示，思路决定出路，舞台决定高度。企业的行业地位与市场影响直接或间接地左右科技人才创新能力的发挥。杭齿在国内同行业中处于龙头地位，创新体系逐步完善，对于科研项目很重视，这是中小民企难以企及的。

　　宋斌说，同样一件事情，在杭齿就比在中小民企更容易交流、沟通，因为该企业有一套完善的制度保障，而不像民企那样，东家指哪科技人才则干到哪。

　　茅建荣介绍说，科技创新不是“一锤子”买卖，多少年薪可以出多少成果的，而是需要尊重科技人才。杭齿在科技人才收入达到社会同等待遇水准后，更重要的是营造了一个包容、宽容的创新软环境。在杭齿，有四项激励机制激发他们的创新热情。

　　首先，杭齿每月对科技人才发放不同的岗位津贴，重在鼓励科技人才的技术积累。其次，实施科技人员项目奖，鼓励从事项目的基础研究。三是开发奖。研发项目产业化第一年，企业按销售收入提取一定比例奖励科技人才，第二年则按利润额提取比例进行奖励。四是三年召开一次科技大会，重奖企业科技人才。仅2006年，该企业就拿出100多万元奖励科技人才。

　　清华大学经管学院博士后张洪石分析说，此类现象不光为杭齿所独有，中石化、中石油等大型国企都曾出现过类似现象。决定人才流动的基础因素是收入与需求的关系，当收入低于需求时就会出现人才“跳槽”现象。一旦其收入达到社会同类人员平均水平后，人才注重的往往是职业发展规划与上升渠道。