新形势下的鞋业培训是清醒还是彷徨？

　　9月12日讯　培训，对于大多数鞋企而言，像是带着吆喝声赶一场热闹的集。为了搞培训，企业一掷千金；为了搞培训，员工费工费时；为了搞培训，外聘讲师口若悬河……

　　金融危机冰霜降，企业遭遇发展困境与转型瓶颈，作为企业“保健品”而非“必需品”的培训，是将遭遇被打入“冷宫”的厄运还是迎来“春花”灿烂？新环境下的鞋企培训，呈现出怎样的态势？是低靡务实的清醒着，还是继续高调虚张的彷徨着？

　　本期专题直指新环境下的鞋业培训，针对泉州、温州两大业生产基地的近50家制鞋企业，以及沈阳、武汉、成都、广州、郑州等鞋业销售基地的品牌代理商、经销商和终端导购员共计200余人，对当前鞋企培训的新特征与新问题展开问卷调查，并试图总结出适当的解决方案，以期为鞋业内人士组织或参与培训活动提供些许参考。

　　调研篇

　　现状：企业的冬天! 培训的春天？

　　“2009年，将迎来培训行业的春天”早在今年年初，便有培训业界人士如此放言。据了解，温州市今年举办的企业管理培训中，以制鞋行业参与人数所占的比例居多。聚成企业管理顾问有限公司客服部经理透露，该公司于5月主办的《全员目标管理与绩效考核》课程中有来自160家企业、15个行业的学员参加培训，制鞋业（还不包括多家鞋材企业）就占了37家，参加培训的人员大部分是企业老总、高管以及相关部门负责人。

　　那么，在企业的冬天里，培训是否如培训业界人士所预言的那般“春暖花开”？

　　根据本次调查，在过去的八个月中，参加1—2次培训的个人占66%，有9%的人享受到3次以上的培训机会，但仍旧有25%的人一次都没有接受过培训（如图1）：

　　针对鞋企的调查显示，2009年1月至今，没有组织或参与培训活动的鞋企数量较少，只占14%。

　　分析：

　　1、投入有所增加 选择更加审慎

　　纵然，有高达86%的鞋企组织或参与了不同形式、不同规模的培训活动，但不同鞋企持有态度也不同:一是大规模鞋企将培训视为常态工程，计划详实，且由专人负责；二是发展中鞋企认为培训可有可无，遇到合适的培训机构可进行短期合作，进行小范围培训；三是中小型或刚刚转入品牌化运作、正在整顿摸索中的鞋企，对培训既无能为力也无暇顾及，控制成本、稳健生存是当务之急。1977管理咨询有限公司首席顾问陈非认为，之所以出现这种情况,是因为现在企业老板更加现实，对培训的需求更多的是能够真正解决问题。

　　典型的现象是，往年的鞋企举办订货会时，总是流行聘请培训讲师给代理商授课，不管讲得好不好，场面要气派，酒店要高档；但从去年下半年起，有些鞋企将订货会转回了公司会议室，对培训内容更加重视，并对培训经费的预算把控更加严格，确保每一分钱都花在“刀刃”上。福建赛琪体育用品有限公司相关负责人介绍：“今年，我们的培训和咨询力度会在往年基础上有所增加，但在合作机构的选择上，会更加严格。”

　　2、借助外脑 VS 自力更生

　　同赛琪体育的态度一样，除了对传统订货会培训的要求更高之外，部分鞋企还加大投入，引进专业的培训咨询顾问团，深入参与到企业内部管理流程中，全程指导企业的整改、转型和提升，帮助企业进行人才梯队的组建、培训和完善。例如鞋业与上海飙马咨询顾问有限公司达成合作关系，巨一鞋业聘请温州蓝海咨询管理有限公司入驻企业。这也是金融危机以来，鞋业培训业的一大新特征。

　　但也有个别鞋企对此种做法持怀疑态度，某鞋企总监直言不讳“眼下，企业修炼内功的任务如果完全依托第三方机构，那就大错特错了，职业经理人在企业中有所建树至少需要一两年时间，指望第三方机构在几个月内完善企业内部管理和团队整顿，这不现实。”

　　对象：谁来消费？

　　下行的经济形势让盲目乐观与过度自信的步伐变得沉稳，这是一个令人能够静心反思的时期。鞋企管理者们开始发现加强内部管理，修补企业运营短板，实现攻坚克难的核心在于强悍的执行团队，于是，注重学习、统一思想、提升技能的培训活动成为鞋企管理者强练内功的一大举措。

　　对有组织培训的鞋企调查中了解到，约有34%的鞋企对中高层管理者及企业内部部门负责人进行相关培训；有26%左右的鞋企对生产一线员工进行生产流程改造、技术考核创新方面的训练；有54%的鞋企通过订货会的传统形式对经销商客户进行培训；有48%的鞋企对于终端一线员工加强培训（如图2）：

　　分析：

　　1、企业内部受训对象扩增

　　今年，企业内部培训对象从销售、管理等“常训”部门扩大到生产等岗位；从代理商、中高层管理群下渗至一线员工；从总公司员工扩增到市场终端人员。例如，蜘蛛王集团从6月20日起，耗资千万，高薪聘请国内鞋业营销专家和公司培训团一起，组成强大的培训阵容，分两组飞赴国内26个省市区域，用一个多月的时间巡回对一线员工进行培训。终端巡回培训已在蜘蛛王连续开展了四年，今年是其规模最大，参与人数最多的一年，约有近万名市场人员接受培训。

　　2、栽培新生力量成新趋势

　　鞋行业外的生手、毕业院校学生等也被部分企业纳入到特殊的培训形式中。例如，于3月开课的奥康集团重庆红火鸟职业技能培训学校开办带薪培训班，首期共开设3个制鞋技术速成班。首批学成结业的180名返乡农民工目前已全部被红火鸟鞋业接纳，既解决了企业自身的人才输入问题，又一定程度上缓解了社会就业压力；福建脚王鞋业与福州大学工商管理学院合作，成立科学与实习基地，既提升企业的经营管理水平与自主创新能力，又为大学生科研、实践、就业提供了一个良好平台。

　　内容：丰盛，但关键是要合口

　　通过对鞋企的调查发现，今年鞋企组织或参与的培训活动内容主要集中在职业技能的提升；其次是领导力、执行力、流程管理等方面的培训；团队组织、企业文化在鞋企组织的培训中也占据了一定比例，内容包括感恩、责任、付出、心态等相关内容（如图3）：

　　分析：

　　1、技能培训广受欢迎

　　针对职业技能的培训主要包括生产一线员工和市场销售人员的操作技能。针对生产员工的培训主要集中在原材料节省、生产效率、产品质量等方面；市场销售人员的培训内容更加具体，包括顾客服务、销售、促销、店铺管理、产品陈列等方面。例如，在成都首开的“零售商学院”一期公开课，便以“打造金牌店铺”为课题，将专卖店管理的详细内容分板块、分步骤地与听课的代理商、经销商分享。

　　2、企业转型提升需加强管理层素质

　　在领导力、执行力的培训提升方面，主要包括战略目标的制定与实施、目标管理、有效沟通等，促进企业内部组织架构的科学、稳固。

　　3、流程制度方面的培训动作频频

　　流程制度方面的培训，更多针对新晋员工，或者在实施流程改造、实行制度革新的企业中也有大面积进行。生产流程、物流配送制度、终端管理流程、财务管理制度等等，都是近年鞋企改造、培训的重点项目。今年新春伊始，为了使500余名新员工尽快了解奥康的历史和文化，奥康集团组织了一场为期8天的军训及规章制度的培训学习。

　　4、因人制宜开展心态类培训

　　对团队文化、心态思想方面的培训，其受欢迎度在鞋企中出现两种态度。有些鞋企认为，金融危机下的培训应该以务实为宜，将资金投入到文化、忠诚、感恩等无法产生经济利益的内容中，纯属浪费；有些企业则认为，金融危机下的企业面临重重困境，员工和客户，更容易产生懈怠、悲观、茫然等消极心理，更需加强对团队心理、心态上的扶正。乔丹（中国）有限公司在2008年举行的全国精英督导特训营，以爱心、激情、责任、付出、感恩为主题思想，让员工认知自己在企业在团队在社会中所扮演的角色和所担当的责任；卡帝奥尼鞋业今年组织企业员工分批学习，培养员工的感恩意识，包括“认清形势、知福惜福、心存感恩、珍惜工作”等内容。

　　形式：互动更强，各有千秋

　　随着培训内容的日益丰富，衍生出的培训形式也更加多样。不同形式各有各的优势和缺点，选择哪种培训形式，还应以内容为依据。（如图4）：

　　分析：

　　1、传统订货会培训形式亟待创新

　　与订货会相结合的传统培训形式，因其组织便利、人员集中、时间充足等优势，今年仍旧是大部分鞋企开展培训的主要载体。在订货会上，以幻灯片、话筒等传统授课方式，向代理商、经销商客户传达企业年度战略规划、优惠政策、新品特征以及制度革新等内容，但此种授课方式的弊端已显露无疑：内容枯燥、易流于形式、课堂气氛不活跃。

　　2、技能类培训强调演练应用

　　如今，越来越多的鞋企更注重将培训内容与实际操作相结合，尤其是关于职业技能方面的培训，通过开展小组竞赛、技能考核、场景模拟、角色互动等身体力行的方式，以达到强化记忆和提升。

　　3、终端巡回培训愈加普及

　　终端巡回培训，近年越来越“热”。或总公司组织专家团和企业内部培训团队，亲赴各省市区，选取较为关键的样板终端，有重点有针对性的巡回培训；又或者是团队学习意识较强的代理商、分公司，自行派遣培训小团队，对区域网点进行地毯式的培训。现在，某些鞋业管理顾问公司，也开出了“巡店”的专门服务项目，带领企业或分公司的市场督导，对网点逐一“扫射”，登门实地考察和指导。

　　4、行动类培训升温

　　野外拓展训练或者封闭式的高强度训练，也被部分鞋企与“团队建设、心态磨砺”等培训内容相结合。通过身体力行的实践，激发员工潜能、打造团队凝聚力和创造力。今年6月下旬，日泰集团斥资十万元，组织了主题为“重生之旅——成功从心开始”的两天一夜的室内封闭式培训。无独有偶，赛特鞋业在点睛企业管理顾问有限公司的协助下，总公司内上至高层领导、下至基层员工，每日清晨六时便在厂区内集合晨练。

　　5、务实创新的公开课受欢迎

　　选派企业中高层管理者、代理商客户、优秀员工参与MBA、营销管理课程，或者专业讲师组织的公开课，也是今年鞋企组织培训的形式之一，意在打造更强健的管理团队、提升团队的领导力和作战力等。除了务实的课程内容，创新的培训模式也是鞋企们看重的。上文提到的零售商学院在成都的首期公开课，便在培训程序的设置上有了一定的突破。该课程的授课环节结束后，还举办了一场主题为“指道商学院——问‘道’模式、创新、发展”的茶话会，给学员和讲师提供了一个零距离沟通的平台，让课程内容得以被学员充分吸收、消化，还可借此机会，互相探讨鞋业经营心经，集众家之所长。

　　讲师：谁来为你做嫁衣

　　培训过程中另一大关键因素是培训讲师，也是企业与员工关注的话题。

　　分析：

　　1、实战型培训师备受青睐

　　不管是哪类培训讲师，鞋企和员工对培训师的选择结果均表现出对培训实战性的高度渴望。从企业方面的数据来看，42%的鞋企更倾向于选择内部从事相关工作且有优秀表现的员工来担当培训讲师，其次是占到25%的职业培训师，实战派的知名企业高管和咨询公司高级顾问的选择均为12%，对学院派的知名学者教授的选择最低，仅有6%（如图5）：

　　而在员工调查中发现，实战派的知名企业高管更受追捧，有超过半数的受访者选择该项；挑选职业培训师的也占到21%。但是对学院派知名学者教授不太感兴趣。此外，员工对企业内部从事相关工作的优秀员工也抱有一定期望。但相对而言，员工对外部培训师的兴趣更高。

　　2、培养优秀的内训师

　　随着企业运营成本的增长，在培训师的选择上，一些有实力、有系统培训体制的鞋企则考虑以更低的投入实现更高的团队建设目标，培养内部的优秀员工作为讲师，不失为上佳选择。去年9月，为全力协助省公司夺取今年销售最好业绩，奥康大学组织集团内部讲师，开发一系列领导艺术、团队管理、销售管理的课程，逐步满足各省公司提出的课程需求。而早前在一些鞋企内部就已经有一条不成文的规定，所有中层以上管理者都必须担当内部培训师，与员工分享自己的经验和心得。如李宁的很多课程是由内部管理者和内部讲师来讲授，并采用“扶上台、送一程”的方法，让更多的高管走向讲台，充当培训讲师。可见，鞋企对内部培训机制的重视度日盛，快速地培养且有效地使内部优秀员工胜任培训师这个角色，被许多鞋企提上日程，也是一些企业管理咨询公司在与鞋企达成合作关系之后，需为鞋企筹办的一件大事。

　　3、鞋行业专业讲师奇缺

　　咨询公司与职业讲师在调查中的受欢迎度欠低，主要与咨询培训行业的“浑浊不清”有关，某些咨询培训公司或讲师的专业程度受人质疑。许多讲师对外宣传时，号称“亚洲第一……”、“全国首席……”、标榜自己是“某某培训模式的创始人”、出版多套培训书籍和光碟等等，诸多光环令人眩晕，但真正针对鞋行业的专业咨询培训机构或讲师，寥寥无几。

　　鞋企为员工投入培训，终极目标是为了获得更大的回报。据美国教育机构统计，企业对培训投入一美元，就会获得三美元甚至更多的收入。而事实上国内的企业真的能获得这么丰厚的产出吗？本次调查中，57%的鞋企表示培训达到了预期效果，而未达到预期效果的鞋企还是占到24%。当同样的问题放在员工面前时，竟然有45%的个人认为鞋企培训是无效的。

　　鞋企组织培训，效果不佳，原因有很多，问题也不少。但归根到底主要是两方面问题。

　　态度问题:

　　1、培训全能论：企业管理中任一环节出现了问题，便试图来单纯的培训来解决。虽说，企业没有培训是万万不能的，但培训却不是万能的。

　　2、培训全员论：既然出了钱，那么来听课的学员越多就越“够本”？事实上，上至管理层，下至一线员工，不分岗位、不论级别，一窝蜂得前来听课，只会影响课堂纪律降低培训效果。

　　3、现场效果论：有些鞋企片面的将现场效果当作培训整体效果来看待。有人认为,学员们大汗淋漓、群情激昂便是好培训，那不如开展军训或野外拓展等训练；再如以学员泣不成声为培训效果的衡量标准，干脆讲悲情故事了。培训现场可以追求效果，但要视情况而定。

　　4、高端培训论：尤其是针对中高层管理者的培训，将国内外大型企业的营销案例、经典理论奉为金科玉律，视野开拓了、理论具备了，却忘记了自家企业面临的发展困境。

　　5、消防培训论：把培训当作“消防车”，当企业运行良好时，对培训置若罔闻；而当企业面临困难时，赶紧开出“消防车”来救火。这其实是“事后管理”的最低端做法。

　　6、经济效益论：将培训视作投资的一种方式。一部分人认为培训无法产生直接的经济收益，还耽误工作、生产和销售，所以培训是无效的；另一部分人则认为，要把培训办成直接产生利益的，比如通过培训招商、回款等等，结果效果都不理想。

　　操作性问题：

　　连贯性——三天打鱼、两天晒网

　　大部分鞋企缺乏系统的培训计划和连贯的培训活动，三天打鱼、两天晒网，培训尚处于“打一枪、换一炮”的散乱阶段。企业启动培训活动，需要分岗位、分部门、分层级地制定系统、连贯的培训流程，帮助其逐级提升和有序发展。

　　内容——贪多、嚼不烂、一刀切

　　无论是哪种类型的培训，都应该“言之有物”。但目前许多培训讲师多为鞋行业外人士，课程教案多“放之四海皆准”，用常规化的理论解析专业的鞋业知识，这就是为什么许多受训人认为“说得很有道理，,却无法借用”的重要原因。

　　其次，“填鸭式”的培训现象仍然存在，尤其是终端巡回培训，时间紧、任务重，将所有理论知识一并奉上，没有操作演练、没有交流互动。此外，培训员工不分岗位、不论层级齐齐听课，培训内容一刀切，学员的兴趣与需求得不到满足。

　　讲师——裁缝虽多，但要会量体制衣

　　目前，市面上的培训讲师很多，可理论知识扎实、实战经验丰富、授课水平精湛的鞋业专职讲师，寥寥可数。仅以对经销商和导购员的培训为例，有几位讲师是真正从一线店员和经销商做起，能够将实践与理论充分结合？

　　鞋业专业培训机构的“鱼龙混杂”，也是目前鞋企们审慎对待培训的重要原因之一。为避免“遇人不淑”，一些鞋企高薪聘请名师，但这需要和企业自身的规模、实力、发展现状等实际情况结合考虑。

　　系统性——少调查、无跟踪、缺考核

　　缺少培训需求调查，是许多鞋企在培训组织工作中的通病。试问，不知道食客的喜好，又如何下菜呢？只有经过调查，才可按需求制定培训计划、制定课程内容；只有经过调查，才可明确培训目标，究竟是提高员工岗位胜任力，还是传播企业理念和企业价值，或者是员工福利和留才策略。

　　培训是知识、理念的灌输，但灌输不代表能直接产生价值。哪些知识消化了，消化后能否转化成具体行动，行动中又产生何种问题和结果……这些都需要进行跟踪。只有在培训后进行跟踪、分析，才能为下一阶段的培训工作提供更科学的参考依据。

　　另外，大部分鞋企内部缺乏有效的培训考核和奖励机制，其中包括建立提高部门主管及员工积极性的激励措施、培训后的内部沟通交流以及相关考核制度等等。由此带给企业的困扰将是怎样提高员工主动学以致用的工作热情。

　　培训，可以理解为“培养+训练”，二者缺一不可，既要注重短期的训练，提升员工素质和能力；又要注重长期的培养，使企业形成良好的文化氛围。因此，培训是企业系统工作中的一个重要环节，而非脱离企业单独存在的说教或应急措施。除了端正态度、正确认识，系统连贯地开展培训工程之外，落实执行单项培训活动时，企业还需要注意以下几个方面：

　　一、合理制定培训方案

　　一个合理的培训方案应包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训讲师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容。因此，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的、详细的项目书。

　　二、巧妙选择培训师

　　评价一名培训师是否优秀，不能仅仅从学历、经验、职称、阅历、荣誉等方面出发，还需要从以下三个方面进行考察：

　　1、问专业型的问题。在选择培训师时，事先找出几个本行业的专业难点问题，通过电话、面谈或邮件的形式进行询问或请教，以了解讲师的专业水平。

　　2、收集资料。包括讲师发表的文章及光盘，通过阅读资料选择讲师。

　　3、试听课程。一般优秀的讲师课程较多，试听这些课程能基本了解讲师的实力。

　　三、合理安排受训人员

　　受训人员人数与如下因素有关：

　　1、课程特点或内容。人数不宜过多，尤其是实战性强的课程；将相关岗位和工作内容的学员安排在一起上课。

　　2、学员素质。尽量把同一层次的学员放到一起培训，否则容易造成沟通不畅，有些人“吃不饱”，有些人“撑得慌”。

　　3、工作情况。开展培训的前提下，还要保证企业经营的正常运作。

　　四、开展训前教育

　　一般来说，训前教育能提高效果10%以上，训前教育主要包括培训纪律、培训内容介绍、培训讲师介绍、培训态度、培训考核、培训参与方法、培训考试等，让学员对培训有基本的了解。训前教育主要是鼓励学员的培训积极性，让学员们以饱满的情绪投入培训中。

　　五、受训方参与课程编定

　　要想使培训效果最大化，受训方最好参与课程的编定，至少也要对培训大纲提出自己的见解。与讲师深入沟通培训内容，能让讲师进一步了解企业的情况，灵活掌握授课内容的实用性，使培训效果得到最大化。

　　六、就目标及需求与培训师详细沟通

　　有的企业在与讲师沟通时，其它沟通做得都很好，唯独没有跟讲师沟通培训目标(更有企业不敢将目标告诉讲师)，导致讲师只能根据自己的感觉去讲授。

　　七、授课后立即进行评估

　　立即评估包括对组织方的成绩进行考核、对学员的感受进行评估、对讲师的授课质量进行评估、对培训环境进行评估、对内容实用性进行评估等。

　　八、培训后需要考核

　　为了提高培训效果，可以通过考核的方式，迫使学员投入学习。考核方式如考试、竞赛、座谈会、学习总结等，同时可将考核结果与奖金评比等奖惩措施相结合，强化学员的学习和应用。