企业培训市场还不够健全成熟

　　为员工提供培训，几乎已经没有人怀疑其必要性和价值了。在“学习的革命”、“构建学习型组织”的大潮中，它被贴上了培养企业文化、提高工作效率和员工满意度等标签，得到越来越多企业的重视。

　　但由于培训市场还不够健全和成熟，加上企业很少有完善的培训机制，导致企业培训很难达到预期效果。很多企业觉得培训犹如鸡肋，“食之无味，弃之可惜”。就像广告主投放广告一样，明知道有几成的广告费打了水漂，但不知道究竟漂到哪里去了，为什么会付诸东流？

　　【背景案例】高额培训，低效产出？

　　T集团是华东地区一家具有二十余年历史的知名电子企业。近五年集团发展势头迅猛，员工从初期的800人扩展到现有员工4500多人，仅管理人员就达到300人以上。

　　T集团的迅猛发展对各级管理人才的素质及数量需求构成了挑战。因此，集团基本上建立了内部人才的发展与晋升通道，每年都从内部选拔一批绩优者进行管理培训，并在一两年内将符合考评要求的目标人才提拔到管理岗位。

　　尽管建立起了人才选拔与培养机制，但集团的人才培育成效仍然很不理想。最让人力资源部忧虑和困惑的是，每年人力资源部制定的各管理岗位人才培训计划可谓用尽心血，无论从培训需求分析、调查问卷的设计到培训机构的精挑细选,从培训讲师的遴选到课后的调查反馈，每一个环节上均严格把关。自2004年起集团每年的培训投入都超过100万元。

　　然而，连续三年的高额培训投入虽则热热闹闹地实施了，员工们对培训师资、课堂效果、课程质量反馈的情况似乎也不错，但年度调查中显示的以下突出问题让人力资源部忧心忡忡——

　　*38%的受训者认为不知如何将培训内容应用到工作中

　　*32%人被培训者的上级评价认为，受训者的日常工作行为并无明显改善

　　*56%的人认为很难评价培训对绩效的影响程度

　　作为制定和实施年度培训计划的人力资源部，在这个年关的时候感受到了来自董事会的压力：与培训的巨大投入相比较，组织的整体绩效并没有明显的改观，管理团队的素质和人才梯队建设仍然收效甚微……

　　【深度解析】为什么投入与产出分道扬镳？

　　现阶段，中国的企业老板在管理队伍的建设与人才开发培育机制等问题上应该是基本认同的，但在对管理者的管理能力的界定、职业发展计划的设计、针对性强的培训、培训的绩效可量化及其对企业战略目标实现的作用等问题上，企业家们大多心有余而力不足。广州智尊企业管理顾问有限公司(智尊测评)认为，作为企业战略伙伴的HR经理和培训课程的“采购经理”，他们往往在这方面存在很多困惑，甚至走进认知上的培训误区。

　　一、能力标准模糊，不知道管理者该提升什么？

　　江先生是某IT集团的华南区销售总监，在学历、资历、经验、品性上均优于同级别的管理干部，特别让集团满意的是其首屈一指的团队销售业绩和高效的执行力。但当集团将他升调为事业部总经理一年时间内，廖的几次重大决策差点丢掉了企业二线市场的大半壁江山，与其他事业部的协作问题也是矛盾四起……

　　集团领导愈发不解了：他们一致看好的骨干为什么挪个位置就变得不胜任了呢?企业管理者到底应具备什么样的能力？这种“能力标准”又是什么？

　　二、培训体系零散，不知道怎样提升管理者素质？

　　Y公司是一家绿色食品企业，面对强大的技术与市场竞争压力，公司的科技创新与组织变革加剧，由此带来中高层管理团队的快速扩充及人才素质滞后的矛盾。

　　面对巨额培训费用，HR经理吴先生却为此陷入了困境——公司没有建立一套客观的各管理岗位的胜任力标准，凭经验无法界定各管理者能力现状与战略发展需求的差距，自然也不知道该给管理者提供什么样的培训规划。仅仅做一个常规意义上的培训需求分析，找一两家优质的培训机构做一系列培训，在吴先生看来无异于“盲人骑瞎马”，但目前他又难于找到更有效的解决之道。

　　三、评估体系缺失，不知道培训提升是否有效？

　　G公司是一家颇具规模的医药企业，公司将部门主管级以上的骨干纳入管理干部体系，每年都为管理团队制定周详的培训与提升计划,为此投入的培训费用每年均在100万元以上。但让该公司HR总监王小姐忐忑不安的是，年终面对CEO关于公司的整体绩效疲软、管理水平停滞不前的质询，她却找不出与巨额培训投入相对应的组织绩效改善的确切依据，公司高层也愈发质疑目前培训市场上此类无法评估绩效的培训了。

　　智尊测评有关专家表示，根据相关调查发现，很多中小型企业在培训上存在着不少认知上的误区。企业要提高培训效果，就一定改变以下几方面的现状：

　　1.全盘引进流行课程

　　没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。企业培训针对的不是个人，而是整个公司。因此，需要对客户做深入了解，通过对课程的个性化定制，对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。

　　2.将培训当作救火

　　培训不是救火，不能够等到烧起来了才想起来。要把培训当成一个长期的企业人力资源管理项目，要根据企业自身特点确定培训的课程和流程。

　　3.将培训当成治病

　　许多企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。

　　【相关调查】用心做培训，收获知多少？

　　根据中国人才素质测评网()最新发布的一项调查指出，从我国企业培训的现状来看，目前普遍存在以下问题是：

　　一、“救火式培训”倾向大

　　调查显示，65%的企业对培训定位不清，不太清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单地认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。

　　二、近八成的培训成果被浪费

　　有关调查表明，一般的培训仅产生10%～15%的转化率，即近八成的培训成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

　　三、42%培训只选“单调品牌”

　　调查显示，91.5%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅45%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，63%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，41%的企业没有真正进行过规范的培训需求分析，很多受访企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。（来源：赢周刊）