富士康管理人员与晋江皮革企业一拍即合

　　中国鞋网6月2日讯，尽管富士康正深受“十三连跳”的困扰，但富士康管理人员的受青睐程度，却丝毫不受影响。两个多月前，两名富士康原管理人员空降兴业皮革科技股份有限公司，分别正式挂职“人力行政总监”和“IE项目经理”，并着手开始了一系列改革措施。

　　从台资企业到闽南民营企业，从世界500强企业到非终端品牌的兴业皮革，两位经理人缘何空降晋江，又为何空降晋江？他们的到来又将给兴业皮革带来什么？

　　“人力资源部与工业工程（IE）部是富士康最核心的部门，尤其是IE部，已经成为富士康的一种标签。这两位经理人的引进，必定会给兴业皮革带来全新的变化。”兴业皮革董事长吴华春对空降的两位经理人充满期待。

　　“巧遇”目标经理人

　　吴华春坦言，能够请来两位经理人，巧合的同时又带了点运气。今年年初，吴华春到富士康参观，富士康闻名世界的“IE管理学院”，以及健全的人力资源管理体系都令他十分钦慕。

　　聘请富士康在职的管理人员成功概率较低，而且也不妥。让吴华春欣喜的是，他在富士康的朋友及时告诉了他一个信息：富士康有两名管理人员，一个已离职，一个正在办离职手续，正好分别是人力资源部和IE部的资深人士。吴华春欣喜之余，赶紧透过各种关系与两人取得联系，多番诚意地深度沟通后，两名曾供职于富士康的经理人，正式加入了兴业皮革麾下。

　　“吴董的诚意很令我感动。”现任兴业皮革人力行政总监王佑淞透露了他与兴业结缘的过程，其实当时离开富士康后，他着手自己咨询公司的筹建已有些时日了。吴华春找到他时，他刚开始是没打算过来的。后来吴董盛意邀请他以咨询师的身份，先到公司诊断授课2天，先深入了解下兴业皮革再做决定。

　　“在兴业皮革的那两天，我感受到了兴业皮革所有高层对我的热情欢迎，也深入了解这是一家很有活力和发展空间的企业。”王佑淞介绍，在兴业皮革授课两天后，他毅然放弃了继续筹建咨询公司的决定，加入了兴业皮革。

　　赵俊华，现任兴业皮革IE项目部经理。因为他的加入，兴业皮革专门成立了IE部门，并赋予他全权组建该部门的权力。提到离开富士康的原因，赵俊华透露，他在富士康IE部门已经6年了，在那样一个大企业，尽管福利很好，薪酬也还会继续上涨，但职位已经很难再有所提升，就算再提升，负责的内容也不会有多大的变化。“在富士康，一切已经很规范了，身为部门主管只需监督管理，底下自有一帮人会去执行所有的工作，可以这么说，富士康的主管就算一个月不去上班，所有工作也不会乱。这样的工作让我渐渐失去了成就感。”

　　而兴业皮革这个平台，这是如今的赵俊华想要的。IE完全还处于空白阶段，需要重新搭建团队，需要为所有兴业人灌输理念重新培训，而兴业皮革高层更是赋予了他足够的施展空间和权力，赵俊华多年来所积累的经验，在这里可以得到淋漓尽致的发挥。

　　“所以，当听完吴董的介绍后，我甚至连薪酬待遇都没问，就毫不犹豫地带着全家从深圳搬到晋江。”赵俊华表示。

　　推行IE不分产品和行业

　　赵俊华和王佑淞加入兴业皮革，最重要的任务莫过于推行IE项目。何谓IE？

　　即工业工程（Industrial Engineering 简称IE），是从科学管理的基础上发展起来的一门应用性工程专业技术。由于它的内容强调综合地提高劳动生产率、降低生产成本、保证产品质量，使生产系统能够处于最佳运行状态而获得最高之整体效益。

　　据记者了解，目前闽南企业中，有推行IE项目的以七匹狼、九牧王等少数终端品牌企业为主，像兴业皮革这种中间产品企业推行IE的还未曾听闻。

　　兴业皮革与富士康的行业类型、管理基础都大为不同，如果照搬富士康的IE推行模式，是否能够适用？赵俊华表示，其实IE的推行与产品、行业是不相关的，它自有其一套程序流程，可以套用在任何一个行业里。

　　赵俊华即将在兴业皮革推行的IE项目，将从生产的“人、机、料、法、环”五个方面展开，即“人员、机器设备、物料、方法、环境”五个方面。

　　以“人”为例，兴业皮革的IE部经过细致的观察发现，车间里工人的操作动作非常不标准，有效动作只有67%，而33%的操作动作是无效劳动。因此，IE部门就会通过科学的测算，制定出一套动作最少又最有效率的操作流程，避免无效劳动；又以“机”为例，皮革企业的生产，90%的工作都是靠机器来完成的，因此机器设备的运行情况对生产至关重要。IE部就会根据设备的特性，制定出一套设备保养计划，从日、周、月、季和年不同阶段定期进行保养，确保设备时时保持最佳的性能，并延长机器的使用寿命。

　　在富士康有一句话，“IE无所不能无所不在”。赵俊华表示，推行IE，是为了让所有部门所有环节能够最好最快地服务于生产。“最保守的估计，推行IE的初级阶段，兴业皮革的每年的生产成本下降3%不成问题。”

　　稳中求进不会出现“大换血”

　　当企业空降了新的人力行政总监后，最让人关心的莫过于是否会有“大换血”的动作。此次兴业皮革不仅空降了新的人力行政总监，还成立IE部这一个足以为兴业皮革带来变革的部门，“换血”一说自是更受人关注。

　　“在未来一段时间内，由于公司迅速发展对高层人才的需求较大，公司人才配备还是会以‘引进’为主，‘调整’较少，坚持稳中求进，不会出现‘大换血’的情况。但随着时间的推移和内部人力资源开发与培养系统的完善，内部提拔的内生人才模式将会成为主导模式。”王佑淞介绍，接下来他会引进一些优秀的经理人进兴业皮革的高层，从而给决策层带来全新的思维模式和管理理念；而在中层管理方面，会重视关键人才的培养，着力提升现有“苗子”的能力；基层员工方面则会借助一些技能比赛或者活动，来发现与提拔一批新的人才。

　　近期，兴业皮革内部正在推行“IE提案大赛”，即比赛哪个员工提出的提案，能更好地改善公司的生产环境，提高生产效率，节约生产成本。

　　为了鼓励所有员工乃至文化程度不高的工人都参与到这个活动中，兴业皮革规定无论提案是否被采用，但凡有提出提案的人，就能获得奖励。

　　“很多一线工人因为自身素质有限，无法提出完整的提案，我们就要求班组长把这些工人提出的零散的片段整合起来，形成提案上报。”赵俊华说，这种方式让每一位员工都能感受到他们是兴业的一分子，可以为兴业出一份力。（来源：晋江经济报　作者：庄娜芬）