人才测评的类型划分
人才测评按不同的标准有不同的划分。
按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评。如人员录用测评属常模参照性测评，人事考核属于效标参照性测评，述职则属于无目标测评。
按测评范围来分，可分为单项测评和综合测评。如人员培训测评为单项测评，而人员选拔则是综合测评。
按测评主体划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按时间划分，有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；按测评客体划分，有领导干部测评、管理人员测评、工人测评；按测评目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
下面我们就按测评目的和用途给人才测评作以一一分析。
(一)选拔性测评
选拔性测评是一种以人才选拔为目的的素质测评。许多具有诱惑力的职位竞争非常激烈，面对众多人才，虽然采取一定的甄选手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我们选择的合格人选。
如公务员录用考试，通过笔试后，一般按录用人员与考生1∶3的比例确定进入面试的人选，这样同一个职位将有3个考生竞争，如果单凭面试成绩确定最后的录用人选，势必会因考官的水平高低、考生的临场发挥好坏、面试题的科学合理性等方面的因素，影响了面试的公平性，最终影响了人员选拔，不能选拔到优秀人才。此时，最需要我们实施的就是选拔性的素质测评。
1选拔性测评的执行程序
一是综合分析合作人选之间的素质差异及其表征；
二是从所有能反映求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的，并以具体指标加以界定；
三是选择适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的数值；
四是按测评规则区分不同水平的求职者；
五是把测量结果同确定为标准的指标值进行比较认识；
六是写出测评报告，报告测评结果，为选拔优秀人选提供依据。
2选拔性测评的执行原则
选拔性测评遵循的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性和可比性。
公平性指整个素质测评过程对于每个测评者都是平等的。这是确保测评结果被公众接受的关键。
公正性是指整个素质测评过程对每个被测者来说要求都是一致的，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评。这是测评信度的有效保证。
差异性指素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测者素质的真实差异。这是确保选拔结果正确性的前提。
准确性指测评结果对被测者素质差异的反映要尽可能精确，在允许误差范围之内。
可比性指素质测定的结果要具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且可以与其他测评结果相加，这能确保测评结果在最后的人员选拔中发挥实际作用。
3选拔性测评的特点
与其他测评类型相比，选拔性测评有以下特点：
一是强调测评的区分功用。择优选拔就是优中选优，是一种相对性的测评，这就特别需要把优秀者同一般的使用者区分开来，便于用人单位录用。
二是测评的标准一旦确定就不再改变。选拔性测评的目的是把最优秀的求职者一般性的合格者区分开来，因此，人们对它的要求是非常严格、非常精确的，否则最后的“胜利”者就难以取信于民。
三是测评过程强调客观性。随着科学技术的发展，测评的方法要求数量化和计算机化，这是测评客观化的明显标志。
四是测评指标具有可选拔性。在以客观、便于操作与相关性为前提的情况下，允许增加一些不相干的指标。
五是测评的结果比较明显，一般为分数或等级。评语式的测评结果不益于区分功用的发挥。
(二)配置性测评
配置性测评以人事合理配置为目的。人事管理工作要坚持以人为本，做到人事相配、人尽其才、才尽其用，使人力资源达到最佳配置，发挥最佳效益。实践证明，不同的职位对其任职者都有一种基本要求，只有当任职者的素质合乎其要求时，个体的人力资源才能主动发挥作用，创造出良好的绩效。否则，就会出现“大马拉小车”或“小马拉大车”的现象，降低工作效能。因此，在人事配置中十分需要运用配置性测评。
配置性测评与其他测评相比，有以下特点：
一是具有针对性，主要体现在测评的中心与目的上。配置性测评的目的是以“事”择“人”，先由职位要求，而后择人。不同的职位要求各不相同，因此，不同职位的配置性测评就各不相同。如不能把用于会计职位的配置性测评结果运用于文秘职位的人事配置上。
二是具有客观性。配置性测评的标准是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。
三是具有严格性。为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，否则，将无法保证测评结果的准确性与人事配置的效果。
配置性测评的结果，是“人”与“事”最佳结合的必要条件，但不是充分条件。开始时是最佳配置，既保证了工作效率，又保证了工作绩效。但随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能一配到终身，否则就失去了配置性测评的意义。
(三)开发性测评
开发性测评，是以开发人才素质为目的的测评。主要是为人才资源开发提供科学性和可行性依据。人的素质都具有一定的可塑性与潜在性，不能说甲只能在某个职位上工作，不具备某方面的素质，但他可能有这方面的潜力可挖。同时，人力资源的开发要有针对性，有的人热衷于文字写作，有的人热心于技术研究，有的人擅长于行政管理，这些人都实际具备了某一方面的素质潜力，应该对他们采取不同的策略，以最大限度地发挥他们的作用。这就有必要实施开发性测评。
实施开发性测评，首先要收集各种人力资源形态的资料，确定每一种类型的内涵和外延，寻找揭示每种类型的明显标志和潜在标志。然后拟定测评规则，按规则进行测评。最后针对测评结果提出开发建议。
同其他类型测评相比，开发测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
勘探性指开发性测评对人力资源带有调查性，主要是了解总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪种素质具有开发价值等。
配合性是指开发性测评一般是与素质开发相配合而进行的，是为开发服务的。
促进性是指开发性测评的主要目的是通过测评激励与促进各种素质的和谐发展和进一步提高，不在于评定素质的好坏和有无。
(四)诊断性测评
诊断性测评是以了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。面对工作中的许多问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施诊断性测评，如图1-2-2所示。
诊断性测评具有以下特点：
一是测评内容有时十分精细，有时全面广泛。诊断性测评的目的是查找问题的原因，测评时，有时就像医生问病情一样，不放过任何一个细节，内容十分精细；有时为了了解现状，测评内容就十分广泛。
二是测评的过程是寻根问底。由现象观察出发，层层深入，步步综合，直至找到答案。
三是测评结果保密。不像其他类型测评，结果一般向公众公开，诊断性测评的结果仅供内部掌握与参考。
四是测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表现特征与标志观察入手，继而对问题与原因进行深入细致的分析，确定问题的原因，提出纠正方案。
(五)鉴定性测评
鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的素质测评，它常结合选拔性测评和配置性测评使用。
鉴定性测评遵循以下原则：
全面性原则。要求测评的范围尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。
充足性原则。要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映。
权威性或公众性原则。权威性要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性要求测评者在不是权威人士的情况下，多吸收有代表性的群众参加。权威性和公众性分别从“质”和“量”上保证了测评结果的有效性。
以上几种测评类型划分是相对的，实际操作中往往交叉使用。
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