如何同跨国公司争夺人才

    根据我们得到的种种迹象分析，随着中国加入WTO，跨国公司大规模进入中国后的首要战略就是和中国企业争夺人才资源。

    当然，并不是拉我们一般的劳动力，而是要拉我们的人力资本。

    什么叫人力资本？

    人力资本主要指企业中的两种人:一种是技术创新者；另一种是职业经理人。

    事实上，作为一个经济学的研究，人力资本问题已经探讨几十年了。但现在说到这个话题的不同之处在于，人力资本已经被作为企业制度安排来讨论了。

    不论是从国际上的流行趋势，还是从我们国内企业和跨国公司人才竞争需要，我们都不应该忽视人力资本制度安排中的激励机制和约束机制。

    在激励机制方面，我们要看到三个问题：

    一是人力资本的产生实际上已经引发了企业产权制度的大幅度变化。

    也就是说，重视人力资本以后，实际上企业的产权制度或者说产权结构发生了重大变化。这种变化最主要的表现是改变了过去的一个原理——谁出资谁拥有企业产权。那就是有人没有出资，但是也拥有企业的产权，因为他是人力资本。

    国际上的公司中，许多人力资本没有出资，但是在企业占产权的比重不断上升。

    这种激励引发了我们企业产权结构的调整：既然人力资本和货币资本一样都是资本，所以人力资本的回报不该是工资，因为工资是劳动的收益。作为一种产权，人力资本的回报应该是产权的收益，人力资本当然要拥有企业的产权。

    结果导致了一个原理——谁出资，谁拥有产权——的修改。

    二是人力资本作为制度安排后，引起了企业法人治理结构的变化。

    企业法人治理结构问题，我们现在还在讨论所有权和经营权分开，董事长和总经理分开，但发达国家已经不强调这一条了。所有权和经营权的分离理论已经成为过去，CEO的产生就是最大的例子。

    CEO也叫首席执行官，CEO的权利中40％－50％是董事长的权利，要高于总经理的权利。但CEO不是出资人，这正是人力资本在企业中最有代表性的特征之一。

    CEO平时听谁的？不是董事会，而是企业战略决策委员会。这个委员会也不是本企业出资人，而是经济学、法学、管理学的专家。这些人有权决定谁是CEO，但他们并不代表出资人的利益。这是人力资本的社会性的表现。

    还有一个现象值得注意，就是独立董事。他也不是企业出资人，而是某方面的权威专家。虽然没有出资，但在企业中投票权和出资人是一样的，甚至有的企业让独立董事担任了战略决策委员会主任，还有企业提出独立董事有一票否决权。 

    顺便谈一点，我们很多人反对企业内部人控制，但我认为内部人控制本身不一定不对，关键是要看由什么样的内部人控制。

    三是人力资本的产生导致了西方国家企业文化的重新调整。

    变化的最主要特征就是要从观念上支持人力资本在企业中的地位。这和人力资本在企业中地位加强的现实是相应的。

    概括起来说，不同企业的文化表现出了五个方面相同的特征：

    第一是强调等级、忠诚、团队精神；

    第二是强调企业中人的能力差异是很大的，也就是说，是能力的差异导致了分工的不同，请注意，这和我们传统上讲的“没什么能力不同，只是分工不同”是不一样的；

    第三强调人们在企业中的收益方式不一样，有的人是资本收益，有的人是劳动收益；

    第四是强调企业中不同的人收差距大是正常现象。我们现在所说的差距大，也就是5倍、6倍的，而亚洲的差距是400多倍，美国是700多倍，这很正常，为什么呢？就是因为收益方式不一样；

    第五是强调企业的功能就是效率。企业不讲公平，公平是社会或者说是政府的职能。

    再谈谈约束方面问题。如果说激励是为了维护人力资本的利益，那么对人的约束就意味着维护出资人的利益。

    约束又分为内部约束和外部约束。

    所谓内部约束，就是当事人双方的约束，企业和人力资本之间的相互约束。内部约束在现实中有五条措施可以考虑：

    一是公司章程。这里说的章程不是我们企业为了应付工商登记而设立的东西，而是公司的宪法。企业章程对企业的行为以及企业内部各种利益主体行为都要进行约束；

    二是合同约束。也就是说，任何人到企业就业，都要签合同，尤其对人力资本，这种合同应该非常严厉和完整、严谨。在美国，这不是当事人双方约定，是中介机构按法律约定；

    三是偏好约束。所谓偏好约束，就是这种人力资本的偏好不一样，有的人可能现在没有钱，对钱的追求比较厉害，有的人可能对自己经营价值的实现比较偏好，就要用这方面东西来约束他； 

    四是机构约束。就是把企业的董事会建立成真正的能对企业经营和各个方面发挥作用的机构。这样把人力资本和企业的争论，就变成了人力资本和董事会的争论，避免了了人与人的争论；

    五是在激励中体现约束。也就是通常所说的期权激励。

    外部约束也可分成五个方面：

    一是法律约束。目前我们的公司法有不完善的地方，即对公司的整体行为有约束，但对公司的主要利益主体没有约束，这种公司法是不行的；

    二是市场约束。要完善人力资本市场，对于技术创新人员，对职业经理人的流动市场必须要完善；

    三是社会团体约束。比如说职业经理人是不是要成立一个职业经理人的民间团体，因为有民间团体可以进行自我约束；

    四是道德约束。也就是人力资本必须要有职业道德。关于这方面，我决不主张我们有些经理离开一个公司后把原公司骂得一无是处，一定意义上说，这就是不道德的；

    五是新闻媒体约束。但要有一条，新闻的约束目的应该是保证企业的发展，而不是其他问题。所以新闻约束要选好切入点。