劳动关系紧张的成因分析

市场经济中，劳动关系是劳动力市场中极为重要的一个领域，劳动力市场越发达，劳动关系问题就越重要。如果出现劳动关系紧张，将不利于企业核心人员的保留和绩效的改进，因此对劳动关系紧张的了解和研究就尤为必要了。本文指出，造成劳动关系紧张的主要原因有：雇佣性质导致的工人异化、组织变化引起的心理契约违背与破裂、雇主追求短期利润造成的员工工作压力等。 市场经济中，劳动关系是劳动力市场中极为重要的一个领域，劳动力市场越发达，劳动关系问题就越重要。在西方市场经济国家发展中，劳资关系的矛盾使其对劳动关系的研究相对深入而全面，尤其是劳动关系的立法、政策和经验，以及调整劳动关系的基本制度和一般规律。而我国在计划经济时代，企业用人与劳动者就业均由国家计划调控，劳动关系被掩盖在生产资料全民所有的社会主义计划体制下。随着市场经济体制在我国的逐步确立，大多数民营企业以及部分国有企业和三资企业都出现不同程度的劳动关系紧张。而一些实证研究表明，当雇佣关系令人满意时，雇员表现出高涨的组织支持度、做出有影响的承诺以及很低的离职率，而劳动关系紧张则不利于企业核心人员的保留和绩效的改进。因此，对造成劳动关系紧张的成因就有了解和研究的必要了。 一、劳动关系和劳动关系紧张的概念 Daniel Quinn Mills把劳动关系定义为人们和他们的组织在工作场所或更广泛的说在整个社会中的相互作用，以确定就业条件和就业待遇的过程。程延园将劳动关系总结为在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，其基本含义是指管理方或者管理方团体(多为行业协会)与劳动者或劳动者团体(一般是工会)之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作和冲突关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策法律制度和社会文化的背景。可以认为，狭义的劳动关系就是劳动力的雇佣双方在劳动力受雇过程中的相互关系。其表现形式无非两种：合作和冲突。 劳动冲突是劳动关系双方的利益、目标和期望分歧很大，甚至背道而驰时的表现形式。冲突包括显性的冲突和隐性的冲突。前者对于员工来说主要表现为：罢工、抵制、辞职、诉怨等；对于用人单位来讲表现为：关闭工厂、停工、惩处或辞退员工。后者对于员工来说则主要表现为职务内绩效的降低，比如，怠工、旷工、缺勤、偷懒；对于用人单位则表现为：排挤员工、任意安排员工等。如果企业中存在上述状况，我们认为企业的劳动关系不和谐。合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为，这些制度和规则是经过双方协商一致的，以正式的集体协议或劳动合同的形式，规定双方的权利义务。具体包括主动的合作和被迫的合作。主动合作时，管理方和员工互相信任、相互合作、信息共享，此时员工的积极性和创造性容易体现，企业的生产率较高，企业的绩效良好。后者是指劳动关系双方的利益、目标和期望不完全一致，存在一定分歧，但双方迫于各自力量而不得不合作，表现在，员工能够按时完成雇主分配的任务，但缺乏主动性和创造性，存在降低职务外绩效行为，比如不愿承担更多责任、不愿帮助同事、拒绝加班等。被迫的合作随时会转向冲突，从而给企业带来很大损失。作者认为劳动关系紧张是劳动关系的表现形式，雇佣双方除了主动合作外都可认为是劳动关系紧张，都会使企业劳动生产率和绩效下降，具体包括：劳动关系的显形和隐性冲突以及被动合作。 二、劳动关系紧张的成因分析 (一)工人的异化导致劳动关系紧张 工人的异化的定义很多，但最基本的含义包括四个方面。第一个层次是无能，即工人无法控制劳动过程、无法控制自己的工作性质；第二个层次是无意义， 指的是工作缺乏目的感，工人不能把他或她的工作与个人目标和组织的更大目标结合起来；第三个层次是孤立感，即工人缺乏对组织本身的归属感、不能将自己与他或她的同事结合起来；第四个层次是自我疏远，工作使工人无法表达独特的个性，如创造力和独立的判断力。而且许多研究也发现，工作组织的规模越大、工作越简单、工作关系和工作任务越正式则工人的异化程度越高。 工人的异化对企业劳动关系的影响是不言而喻的，工人为了保住工作，可能会认同这种工作安排，并尽力工作。但是，在其他条件不变的情况下，工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产资料、过程、结果、收益在法律上都不归他们所有，而是归其他人所有，这本身就是一个管理难题。实践中工人异化经常导致劳动关系紧张。具体表现在：工人极低的自尊心、糟糕的精神面貌、在工作场所的故意破坏、高的缺勤率以及需要补缺的工人的比例也很高。这也就是为什么发达国家在大力推进员工持股计划，希望借此模糊管理方和员工的管理界限，使员工参与企业剩余的分配，给员工一个努力工作的理由。并且采用扩展工作、丰富工作及建立相对独立的工作群体等措施来提高工人对工作的控制程度。一些实证的研究也证明工作控制力提高来降低工人异化的程度大大缓和了劳动关系紧张的程度，提高了产品质量和劳动生产率。 (二)工作压力导致劳动关系紧张 压力是将特殊的身体或心理需求或二者强加于一个人身上的行为或情形的一个结果或对其做出的一般性反应。来自造成压力的环境的身体或心理需求称做紧张性刺激。紧张性刺激哟各种表现形式：当一个人把他们视为代表一个可能超越那个人的反应能力的需求时，他们便造成压力或压力的潜力。例如 Cooper&Arbose以及Peterson对工作紧张性刺激做过的实证调查发现，在10国家1065名管理人员中，55％的答复者提到时间压力和限期是紧张性刺激，52％的人提到超负荷工作是紧张性刺激。产生压力的原因有很多种，Don Hellriegel将其归结为7个因素：工作负荷、工作条件、角色冲突与角色模糊、职业发展、人际关系、侵犯性行为、工作与其他角色的冲突。并且认为，工作超载和恶劣的工作条件是导致压力增加的一个主要原因。 Stephen P．Robbins则把工作压力归结为三方面：环境的、组织的、个人的。其中组织因素包括：任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风、组织生命周期。同时指出，所做的不是自己愿意做的事、在有限的时间内完成工作、工作负担过重是工作压力产生的主要原因。 Daniel Quinn Mills则认为企业的专业化分工也会导致工作压力，认为高度专业化的工作结构，很多工作是重复的，而且不需要多少技能，这使得工人感到异常单调、乏味，工作压力增加。 而劳动负荷过大、工作条件恶劣、工作的高度专业化常常是雇主追求短期利润造成的。市场经济是竞争的经济，其更深层次的原则是企业必须实现利润最大化目标。企业实现利润最大化的条件无怪乎两种：增加收益或减少成本。在短期内技术水平不变的前提下，企业增加自身利润的手段常常是压低工资、减少福利、超负荷使用劳动力等等方法来降低企业运营成本。或是层层肢解工作过程，使工作过程高度专业化，一方面便于员工提高劳动生产率，从而提高企业绩效，另一方面减少员工技能，便于衡量员工绩效，从而减少雇主的监督成本。 但持续的工作压力增加，并不一定带来生产效率提高和企业利润的增加。根据Yerkes— dodson法则，当工作压力较小时，人处于松懈状态之中，效率自然不高。当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，它会激励人们努力工作，效率将逐步提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力，效率也就随之降低。也就是说，通过增加工作压力来提高企业绩效和劳动生产率是有一个界限的，国外的相关研究指出，如果允许压力持续存在下去，就会发生神经性疾病，肌肉痛觉增强，士气低落、病假率上升，人的性格也会逐渐异化，在这种情况下，灾难性的后果是很明显的，相比之下，效益的增长就是不值一提了。李中海和廖建桥将工作压力的表现总结为以下几种(1)员工工作失去动力。比如对工作安排有消极抵制情绪，对公司的发展漠不关心等。(2)工作质量下降。比如产量或者生产效率减少；生产中损耗量和错误率增加，决策拖沓等。(3)高旷工率。当人感到压力的时候，第一反应是逃避和厌恶，所以如果企业给予员工太大的压力，员工一般都会采取消极的方式来躲避工作以缓解压力。(4)员工流动性大。由于企业让员工承受不适当的压力，使得员工在沉闷，压抑的环境中工作，很容易产生离职的念头。(5)员工之间、雇主雇员之间关系恶劣。而且由于劳动压力增加导致员工职业病并因此引起的经济赔偿对雇主来讲，将是一个很大的成本，国际劳动组织在1993年公布的一份调查报告显示，美国1990年由于劳动紧张引发职业赔偿占职业病赔偿的比例由80年的5％上升到15％，工作压力引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、增加健康保险费用以及高血压、心脏病等直接医疗费用，每年给美国带来的经济损失高达2000亿美元；英国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10％。而劳动强度的增加、工作条件恶劣、工作过程的高度专业化却常常使员工的工作压力增加，由于大多数权利和权威都控制在雇佣方手里，员工几乎没有什么机会来缓解工作上的压力。社会学家德克哈姆使用“社会的反常状态”来描绘工作压力所导致的行为，包括酗酒、吸毒、暴力、甚至偶尔故意破坏工作场所的设备。最后，员工认识到，自己除了工资率有所提高以外，几乎再没有什么利益，而且，他们在乏味的工作中受到了大量的心理和生理上的惩罚和痛苦，这导致了极大的不满，此时，劳资矛盾会随时激化并引发显形或隐性的冲突。因此，雇主为了追求利润最大化而使员工工作高度专业化、劳动强度增加在长期来看是适得其反的。 对于工作压力的管理，许多研究证实可从以下几个方面着手：(1)改善工作环境。管理者应致力于创造宜人宽松的工作环境，比如适宜的温度，适当的照明及合理的生产办公布局等，有利于员工减轻疲劳，更加舒心高效的工作。(2)注意员工的工作量和设置合理的时间安排。(3)进行工作再设计能够减少工作的单调重复性、职责模糊性所造成的不良、效应。好的工作设计还使得工作具有一定的挑战性和刺激性，同时还调整了工作中人事关系。最终提高了员工的工作兴趣和满意度，减少其退缩行为。 f41确保员工能力和职务相适应等等。 (三)心理契约的违背和破裂导致劳动关系紧张 如果雇主和劳动者个人之间签有详细的劳动合同，在合同中又明确规定了工人在整个受雇过程中应当完成的工作任务、工作的质量和数量、工作的责任和范围，以及相应的报酬，那么现实中许多劳动冲突都可以避免。但签订如此“详实”的劳动合同的成本太过高昂以致于现实中不可能存在。首先，随着企业之间竞争的日趋激烈，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给企业经营带来了巨大压力和不确定性，企业在经营战略和运做模式上不的不做出重大调整，员工在整个受雇过程中需要完成任务的数量和质量以及可以得到的劳动报酬和职业发展也随之不确定；其次，即便雇主可以十分准确的预测将来，但能够把雇佣双方的每项付出与得益用书面记录下来，并得到双方的首肯，交易成本过于高昂。因此，现实中，企业的劳动双方不仅仅存在双方都认可的书面的雇佣合同和管理制度与条例，往往还存在一种非正式的心理契约。 最早使用心理契约这一术语的是Argyris，他用来刻画下属与主管之间的一种关系，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员就会少有抱怨，而维持高的生产；1962年，Levinson首次将心理契约定义为雇主与雇员关系中组织与雇员事先约好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。比如某雇员认为组织允诺他或她可观的工资、晋升的机会、职业培训以及有意义的32作，同时，他或他也会履行承诺贡献他或她的时间、精力、技术和应尽的义务。根据Herriot等人对心理契约内容的研究，契约中对雇员责任的期待主要有：守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助七个方面；对组织责任的期待有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等十二个方面。 书面的劳动契约的违背必然会引起雇佣双方的争端和冲突。隐含的心理契约的违背和破裂也会导致劳动关系紧张。 Robinson等人认为，心理契约的破坏导致雇员责任减少，并对随后雇员的组织公民行为的减少有明显影响，而且与高离职率成正相关，与信任、工作满意、留职意愿呈负相关。心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更具交易性，雇员会把他们的注意从契约关系中摆脱出来，更多的关注眼前的直接经济利益。Tumley与Feldman把心理契约违背后员工的行为概括为四类：离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、出现反社会行为。Herriot等人的研究指出，交易型关系的进一步破坏则会导致三种行为结果，或公开谈判、或调整工作投入、或辞职。 至于心理契约违背或破裂的原因，作者认为是和心理契约的特点分不开的。首先，心理契约具有主观性或内在性的特点，因此雇佣双方对契约义务的条款和条件的理解经常会有偏差，而且比较和解释的过程中也会经常出错。其次，心理契约具有动态性的特点，正式的雇佣契约一般是稳定，很少改变的，但心理契约却常常处于不断变更与修订状态，任何有关组织的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。由于心理契约的上述特点随着组织的发展变化，组织和个人、雇主和雇员的心理契约将经常不断的调整，同时也就使心理契约破裂和违背成为可能。 现实中，许多雇主已经认识到了心理契约的重要性，并对它的内容和实施给予了关注，努力使雇员对212作的期望与自己作为雇主对工作的期望相一致。因此，实现心理契约避免或最小化冲突的关键一步是雇员和雇主的沟通，了解对方的工作期望并和自身的工作期望进行比较，以此消除误会和争议。（石金涛、郑晓涛）