岗效薪点工资制的尝试

　　为适应市场经济和建立现代企业制度的需要，胜利油田从1998年开始，按照“以效定资，效率优先，兼顾公平，按劳分配”的原则，对建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度——岗效薪点工资制进行了探索，并于2001年4月制定印发了《关于试行岗效薪点工资制的意见》和《宣传提纲》，要求各二级单位选点试行。到2001年底，有8个二级单位的30多个基层队试行了“岗效薪点工资制”。这项工作的适时开展，对规范基层单位的分配行为，建立全新的分配机制，进行了有益的探索，收到了可喜成果。 　　一、试行岗效薪点工资制的初衷 　　1、传递改革信号——“探索建立适合油田特点并与市场经济和现代企业制度相适应的工资收入分配制度”。目前，油田职工收入不同程度地偏离劳动力市场价位，现有人才稳不住，急需人才引不进，富余人员出不去的矛盾比较突出，职工中“铁饭碗”、“大锅饭”、增资“齐步走”的观念根深蒂固，与市场经济和现代企业制度“岗位靠竞争，收入凭贡献”、“胜任什么岗位就拿什么工资”的要求相差甚远。通过试行岗效薪点工资制，旨在把这些信号传递给职工，促进职工观念的转变，让职工自觉认识到“铁饭碗”终将被打破，“大锅饭”吃不成了，“今天工作不努力，明天努力找工作”，从而增强并树立竞争意识，努力提高自身素质，爱岗敬业，多做贡献，在竞争中处于优势，切实维护自己的利益。 　　2、规范分配行为——“按所在岗位和履岗贡献计酬”。现行的岗位技能工资制，对改变结构单一，平均主义比较严重的传统工资分配制度，发挥工资的不同职能，起到了积极作用。但仍存在结构比较复杂，岗位比重过小，固定部分太大，工龄色彩偏浓，保障职能有余，激励职能不足的问题，与市场经济和建立现代企业制度的要求不相适应。为此，胜利油田多年来采用“档实分开”的浮动工资制，把岗位技能工资作为档案工资，把档案工资的一部分（一定数量或一定比例）与奖金捆在一起，按考核结果分配，把个人收入同劳动成果挂钩。各单位浮动比例有大有小，办法多种多样，考核办法各异。一线基层生产单位职工工资收入浮动部分最高达80%。通过试行岗效薪点工资制，进一步规范了浮动工资的做法，引导基层单位向建立与市场经济和现代企业相适应的工资收入分配制度过渡。 　　3、建立全新机制——“竞争上岗，工资能升能降”。通过试行岗效薪点工资制，工资中浮动部分的比重加大，合理拉开职工收入差距，建立能上能下的竞争上岗和工资能升能降的新机制，把职工的工资收入同单位经济效益、劳动岗位、个人技能、实际贡献挂钩，变身份管理为岗位管理，有效地调动职工的积极性，促进减员增效工作开展和生产力发展。 　　二、岗效薪点工资制的主要做法 　　1、实行“四定”。按照因责设岗，依事设人和工作量满负荷的原则，实行“四定”（定责、定岗、定员、定编），做到岗位职责明确，岗位定员合理，上岗条件具体。 　　2、设计工资单元和结构。岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境）和个人技能为依据定点数，按职工个人履岗的实际贡献定系数，以单位经济效益获得的工资总额定点值，综合确定职工劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由基本工资、工龄工资和岗点工资3个单元构成。 　　基本工资是保障职工最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上参照地方政府规定的最低工资或生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元一般不超过工资收入的20%。 　　工龄工资是体现职工积累贡献和工资调节职能的单元。工龄工资标准可以按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。工龄工资按出勤天数计发。工龄工资单元一般不超过工资收入的10%。 　　岗点工资是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和最能体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元一般不低于工资收入的70%。 　　3、进行岗位测评、归级、定点。按照制定测评标准，组织各类人员测评的方法进行。 　　岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点而不设技能点。 　　基本岗点标准的制定。基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评归级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位归级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法3种。 　　倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类岗位差别的单位。 　　系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。 　　变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单位。 　　技能点标准的制定。为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术（业务），把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种方法：一是增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增的方法增加技能点。二是浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上，按一定比例向下或向上浮动点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比例（如5-10%）的点数。 　　制定区域系数。为体现相同岗位不同区域之间待遇的差别，调节职工流向，依据区域的偏僻、边远程度制定区域系数。 　　4、试行竞争上岗，“三岗制”动态运行。按照个人申请干、群众测评或评议，实行“阳光”操作，做到三公开（岗位职责定员公开，上岗条件公开，测评结果公开），确保竞争上岗客观、公正。上岗人员兑现所在岗位薪点工资，试岗人员按上岗人员70%左右的待遇执行，下（待）岗人员发给500元生活费。“三岗制”一般半年运行一次。 　　5、坚持“以效定资”，逐级实行工效挂钩、严考核、硬兑现的办法，把职工利益与单位经济效益相联系。工效挂钩的工资基数按以下办法核定：首先计算所属单位定员人数的岗点总和，然后，用所属各单位定员总人数的应发工资总额扣减基本工资和工龄工资后的工资基数，除以所属单位定员人数岗点总和，求出点值，最后，用点值分别乘以所属各单位定员人数的总岗点来核定工效挂钩的工资基数。 　　单位定员人数的基本工资额、工龄工资额作为单列工资，不作为工效挂钩的工资基数。 　　6、制定考核标准，建立考核制度。基层单位对职工按照先确定项目、要素及权重，再细化为若干子因素，按因素赋分量化，实行百分制考核，超额和特殊贡献加分的办法，对职工履岗贡献进行量化考核，按考核得分除以100确定贡献系数[贡献系数=考核得分（百分制考核）÷100]，把职工收入与实际贡献相统一。 　　用单位工效挂钩所得工资扣除基本工资和工龄工资后的工资额，除以单位考核后的总点数计算点值，用点值乘以职工个人考核实得点数（岗点乘贡献系数）就是个人月实得岗点工资。现行岗位技能工资作为档案工资。 　　从“岗效薪点工资制”的基本做法来看，职工的工资收入实现了“四个”结合：即与单位的经济效益结合；与劳动岗位结合；与个人技能结合；与个人绩效结合。不但能较好地体现以效定资和按劳分配的原则，而且浮动比例在70%左右，能较好地体现工资的激励与约束作用。 　　三、试行岗效薪点工资制的初步效果和启示 　　1、初步较合理地拉开了不同岗位、不同贡献职工收入的差距。 　　试行岗效薪点工资制以后，职工在什么岗位拿什么工资，职工的实际收入主要取决于所在岗位和履岗贡献及单位的经济效益。以胜利油田滨南采油厂四矿为例：试行岗效薪点工资制的总人数为655人。月人均增资100元，其中实际增资600人，最高月增资700元；负增资54人，占8.24%，最多月减少工资221元。初步拉开了不同岗位、不同贡献、不同技能和不同效益单位职工的收入差距。 　　首先，拉开了不同岗位职工收入差距。越是艰苦、重要的岗位，点数越多，岗点工资越高，反之则越少。如采油队的巡线工，平均月增资达300元，后勤生活服务岗位平均月增资只有43元。在试点过程中，全矿二、三线有40多人申请到采油队工作。 　　其次，拉开了与偏远岗位职工收入差距。越是偏僻边远的同类岗位，点数越多，岗点工资越高。反之则越少。井站区域系数实行后，同为巡线工和采油工，但偏僻边远的岗位月收入却高出288元和216元。既稳定了偏远岗位人员，又合理调节了职工流向。试点过程中，仅401采油队就有21名职工主动要求到边远井站工作。 　　第三，拉开了不同贡献职工收入差距。同一区域同类岗位，履岗贡献越大，考核系数越大，实得点数就越多，岗点工资越高。反之则系数小，实得点数少，岗点工资少。如同为采油404队采油工，一位工作积极主动的职工考核后贡献系数为0.981，而另一位因开井不及时等原因被考核扣分，贡献系数为0.744，这样一来，两人月工资就相差了269元。 　　第四，拉开了不同经济效益单位职工收入差距。职工所在单位经济效益越好，所得工资总额越多，点值越高，收入越多。反之则点值低，收入少。如采油401队某月因原油产量没完成而且成本超支，考核系数为0.857，而同月的404队，原油超产20吨，又节约成本110万元，考核系数为1.131,考核兑现后，404队比401人均月收入队高276元。 　　2、加强宣传教育，转变职工观念。 　　通过试行岗效薪点工资制，实施分配制度改革，表现为职工利益的调整，实质是触动和促进职工观念的转变。前者是组织行为，而后者是职工个人的潜在意识，二者能否趋同一致是改革成败的关键。因为职工是改革的主体，只有职工的认同和积极参与，改革才能顺利进行，并达到预期的目的。不打破传统的平均主义、“大锅饭”的分配模式，工资能升能降的机制就无法建立。为了营造改革氛围，我们努力为试行岗效薪点工资制创造条件，在出台《关于试行岗效薪点工资制的意见》的同时，通过印发《宣讲提纲》等形式大力宣传，使改革的信息逐级准确传递，让广大职工明白什么是岗效薪点工资制 ，为什么要试行岗效薪点工资制，岗效薪点工资制有哪些主要特点，与现行的岗位技能工资制的主要区别，怎样试行岗效薪点工资制等等，以促进职工观念的转变，增强心理接受和承受能力，为试行岗效薪点工资制奠定坚实的基础。如胜利油田胜利石化建设集团，在广泛深入宣传教育的基础上，对部分简单劳动岗位，参照劳动力市场价位进行岗位竞拍，职工踊跃参与，有12人分别以每月工资600～800元，竞争到门卫、茶炉工等岗位。 　　3、加强基础工作，实施配套联动。 　　一是严格的“四定”。按照科学、合理设置岗位和定员，岗位与职责相适应，定员人数与工作量相匹配，工作满负荷，上岗人员条件明确的要求，严格认真地搞好“四定”。这是实施岗效薪点工资制的重要前提条件。 　　二是实施岗位化管理。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗，在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。 　　三是建立能上能下、竞争上岗的“三岗制”动态管理制度。这是试行岗效薪点工资制的重要环节。因此，必须以“四定”为基础，按照个人申请，群众测评或评议的方法，坚持公开、公正、公平的原则，实行竞争上岗。只有这样才能达到提高上岗人员素质，提高工作效率的目的。 　　四是建立健全绩效评价制度。要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效做出全面、客观、公正、准确的考核评价。考核评价是对单位经营成果和职工绩效的监督、检查、评价过程的总称，考核评价的结果是单位、职工贡献的标志，也是分配的重要依据。因此，单位和职工绩效评价的客观公正性是实现分配公平性的基础和前提，没有绩效评价的客观性，就没有分配的公平性，就没有单位和职工的积极性 。我们试行的岗效薪点工资制是融岗位、效益和效率为一体的一种弹性分配制度，具有鲜明的效益、效率特色，且能升能降，这就要求必须对单位的经济效益和岗位上的职工的效率（履岗贡献）必须做出客观、公正的评价，否则，其特色就无法体现，能升能降的机制就无法运行。因此，在试行岗效薪点工资制时，把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格按照确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系数和实得点数。职工个人实得点数=职工个人岗点×贡献系数。 　　4、坚持小步快跑，逐步拉开差距。 　　合理拉开职工收入差距是分配制度改革的基本要求，而现有工资存量中，按现行分配制度的规定属于职工个人的那一部分是相对固定的。在总量不变的前提下，要拉开职工的收入差距，显然有的职工要增加工资，而有的职工却要减少工资，增加了工资的职工拿走了部分职工减少的工资，只有这样才能用好现有工资存量，符合分配制度改革的要求。但由于种种原因，职工的思想观念和增资期望与分配制度改革的要求还有较大差距。因此，在试行中我们采用“坚持小步快跑，逐步拉开差距，立足动用存量，适当给予增资”的办法，给分配制度改革单位每人每月核增100元增量，使负增资面控制在10%左右，实践证明，这不仅有利于调动单位分配制度改革的积极性，也适当降低了分配制度改革的难度，同时，有利于保持职工队伍的稳定。 　　我们试行岗效薪点工资制的时间不长，发展也不平衡，与兄弟单位相比还有较大差距。我们将认真贯彻国家分配制度改革的政策，学习借鉴兄弟单位的经验，紧密联系油田的实际，不断完善岗效薪点工资制，积极推进分配制度改革，促进油田持续稳定发展。