优化HR结构 薪酬发放递延

　　当经济发展开始放缓，企业接不到订单，工人没事做的时候，HR的职能该如何发挥？危机状况下，HR经理需具备什么样的素质？如何在危机时刻进行人才管理？企业利润下降时，薪资该如何调整才能在帮助企业节省成本的同时，不至于引起员工不满？

　　20日，一场以《金融风暴背景下的人力资源决策》为主题的讲座在泉州召开，来自中华英才网高级人才研究中心的资深咨询顾问李华丰老师与与会企业共同探讨经济危机下HR的危机管理。

　　HR要具备四种特质

　　“唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧，这四位大家很熟悉了吧，在当前经济形势下，如果要从中挑选一位任HR经理，你们会选择哪位？”一开课，李华丰就给与会企业出了道题。问题一抛出，会场就炸开了锅。有选唐僧的，理由是目标明确，一心一意要取经；有选孙悟空的，理由是能力强，能化解各种危机；有选猪八戒的，理由是善沟通，协调能力强；也有选沙僧的，理由是很忠诚，对领导言听计从。

　　在一番争论和讨论之后，与会企业开始思索了：唐僧碰到危机束手无策；孙悟空顽固清高；八戒三心二意；沙僧没有主见。“这四位有优点也有缺点，要是能将其优点结合起来就最好了。”最后大家总结，理想中的HR应具备这师徒四人的所有优点。

　　李华丰对与会企业的讨论结果表示认同，“没错，这四位都具备做HR经理的部分特质。在企业发展良好的时候，他们也许可以胜任HR经理的职位，但在出现危机的时候，他们都不适合。在危机情况下，HR应该具备四种特质：锁定企业目标；收集信息，解决问题；把握机遇，善于协调；勇于承担责任。”

　　在HR需具备的四种特质中，李华丰指出控制大局、锁定目标是重中之重，“这是其他三种特质能发挥的前提，在遭遇危机的时候，HR经理首先不能自乱阵脚，这时候明确和认可企业的管理目标是最重要的。”

　　将职位等级分为3级

　　李华丰认为，危机管理时，除了明确HR应该具备哪些素质，在危机情况下，对人才结构进行分析和优化也是极为重要的。“而这却是许多企业忽略的一项工作。人力资源结构的分析和调整应该周期性地进行，特别是在危机时刻，人才结构的优化更是重要。”

　　以职位等级分析为例，李华丰举例说明了人才机构分析的作用。将职位等级从高到低分为A、B、C三级，相对应的是从高到低的薪酬水平。如果C类员工比较多，说明新员工比较多，这时候要考虑的问题就是留住新员工了，下一步决策也许应该考虑新员工的入职培训等。如果是A类员工比较多，企业则要调查是否某岗位人才过多造成用才浪费或者基层员工缺乏，下一步决策可能就是做出岗位调整和招聘等相应的应对措施。

　　“企业可根据自身情况，从年龄、工龄、性别、层级、职能、素质、人才类型等方面对人才结构进行缜密分析，在此基础上，从人才价值（分为短期、中期、长期价值）、成本（使用成本、管理成本、替代成本）等各方面制定符合企业人才管理目标的实施计划。”李华丰表示，危机时刻，许多企业的订单缩减，员工的工作量下降，这时候详细的人力资源结构分析和优化，能为企业渡过难关再谋发展打下良好的人才基础，“譬如，企业可利用淡季时期进行培训，在人才提升的时候又可以避免人才流失。”

　　减少一次性支付

　　企业经营放缓的时候，主要采取了哪些应对策略？李华丰曾对165位企业管理人员（其中近80%的被调查人来自劳动密集型的民营企业）进行过调查，调查结果显示，过半的被调查者表示控制人工成本、稳定员工心态、修炼内功是其企业采取的主要策略，其中控制人工成本更是近七成企业的首选策略。

　　当李华丰现场进行调查的时候，控制人工成本也成为与会企业选择的主要策略。那么人工成本如何控制才能同时稳定员工心态呢？这却让企业犯了难。“迫于危机，不少企业直接采取了冻结薪资增长或降薪的方式，其中，降薪更是普遍。这时候HR经理就开始为难了，不降薪吧，老板不同意，以企业目前的状况确实也承受不了；降薪吧，怎么跟员工交待？幅度如何把握？万一员工不满，辞职了，也是HR经理的错。”李华丰一语中的，道出了HR经理人的难处。

　　那么，薪酬成本的控制该如何进行才能两全其美呢？李华丰认为，薪酬成本的控制是极为敏感的，企业在采取策略的时候要注意公平性和与员工的沟通，并向企业支了两招：

　　调整薪酬结构。如果企业决定冻结薪资增长，为避免员工的不满，企业可以采用调整薪酬结构的方法。“薪酬由固定薪资、福利、津贴、一次性支付四个方面构成，其中固定薪资是员工最看重的，企业可以通过提高固定薪资，减少一次性支付，这样的话，虽然总额不变，但却能提高员工满意度。此外，企业也可以根据实际情况改变薪酬支付周期，如将惯常的月支付改为周支付，这种支付方式也能提高员工满意度，还能使企业有更多流动资金。”

　　采用递延发放薪酬的方式。如果企业经营困难，在一段时期内无法支付与以前同等的薪酬，可考虑递延发放的方法。“企业如果决定以降薪的方式来缩减人工成本，这样势必会引起人员流失。为将流失率降到最低，建议企业事先与员工进行沟通，向员工讲明企业当前的困境，与员工协商短期降薪，等渡过危机后再补偿应发放的薪酬。企业递延发放薪酬的时候，也可允诺员工一定的补偿和激励。但递延发放薪酬是基于劳资双方相互信任的基础上，而且双方一定要有个确定的目标时间。”