论人力资源管理的弹性化策略

    内容摘要： “劳动弹性化”是关于劳动用工发展的世界性潮流，无论是国家、企业还是个人都受到其影响。在“弹性化”浪潮下，企业应更新人力资源管理理念，在守法的前提下，积极实施人力资源管理弹性化战略，通过综合采用各种弹性化用工的措施，使企业人力资源的使用效率达到最佳。在实施“弹性化”战略时，应注意平衡灵活性与安全性的关系。

　　关键词：劳动弹性化、人力资源管理、弹性化战略

　　一、“劳动弹性化”浪潮的兴起

　　“劳动弹性化”是当今世界劳动用工领域最汹涌澎湃的浪潮，是企业人力资源管理最重大的发展趋势之一。“劳动弹性化”命题是针对传统劳动用工模式的“刚性化”提出的。企业用工受到劳动法的严格规制，传统的劳动法制刚性极强，为达到保护劳动者的目标，乃以“强制规范”作为其基本理念，通过制定各种强制性规范使劳雇关系必须在其预设的轨道上按部就班的运行，留给企业用工的弹性空间虽不能说没有但极其有限。因此形成的劳动用工模式的基本特征是模式化、单一化，这种典型劳动关系以长期雇佣、全职劳动、8小时工作时间、固定工作场所、严格限制解雇为主要标志。然而二十世纪后期尤其是七十年代以来，社会经济条件和形势不断发生变化，尤其是在资本主义世界遭遇严重经济衰退的冲击下，企业界迫于生存压力对于提高劳动用工弹性的呼声越来越高涨，过分刚性化的劳动力供给与使用规则不断受到质疑和挑战，逐渐出现松动和软化的迹象，愈演愈烈而形成“劳动弹性化”的浪潮。各国纷纷调整劳动法的规则，使企业获得了更大的用工弹性空间，得以实施各种灵活的人力资源管理策略以实现自身发展。我国《劳动合同法》规定了劳务派遣和非全日制用工，正是对“劳动弹性化”的回应和促进。

　　“劳动弹性化”（labor flexibility）一词最早是由美国的Atkinson教授于1984年提出的，当时是用来描述企业在人力资源管理与运用上的种种措施。现如今“劳动弹性化”的内涵已经极大的丰富了。从不同的层面和主体视角，“劳动弹性化”有着不同的意义，从宏观层面的国家视角，是劳动力市场的弹性化；从中观层面的企业视角，主要意味着人力资源管理的弹性化；对于微观层面的劳动者而言，主要是就业的弹性化。“劳动弹性化”的概念具有复杂性和多维性，然而无论是哪一种意义上的弹性化，所强调的都是劳动用工的灵活性、多样性。“弹性”一语最一般性的用法系指适应变化的能力，归纳各类型的劳动弹性化措施，其共同处就在于以调整雇用方式或变化劳动条件（如工资、工时）的方式，将企业经营的限制降低，增加运作的灵活性。“劳动弹性化”最突出的表现形式是各种非典型雇佣的兴起，包括劳务派遣、非全日制用工、小时工、租赁工、家内劳动等等。不过，在典型雇佣下也可实施弹性化策略，如实行弹性工时制度等等。

　　“劳动弹性化”的成因是多方面的，其中最重要的是全球化的影响。全球化使整个世界形成一个相互联系的劳动力大市场，而哪个国家劳动力使用规则更加灵活、更有利于企业控制成本，资本就将流向哪里。国家为了增强本国劳动力市场的灵活性和竞争力，并解决失业等社会问题，也在有意的推动劳动弹性化的发展。“劳动弹性化”对于企业灵活用工有着积极的意义，企业作为最主要的受益者，当然成为“弹性化”最有力的推手。此外，就业压力的增大，劳动者对灵活就业的需求以及崇尚自由的就业观念转变等等，也都是促成“劳动弹性化”的重要原因。

　　二、“劳动弹性化”的影响

　　“劳动弹性化”作为一个重大的现象和发展趋势，其影响是巨大的，这种影响绝非仅在个别国家发生，而是全球性的，任何一个国家都无法避免被卷入其中，无论其是否情愿或是否做好了准备。日本企业原本以终身雇佣著称，在“弹性化”的冲击下，亦不得不做出相应调整，近年来日本非典型雇佣的比例不断上升。欧洲在历史上就业保护的水平一直较高，劳动法比较严格，这也在一定程度上导致了劳动力市场的僵化和高失业率，为此欧盟正大力推行劳动力市场改革，加强劳动力市场的弹性成为其改革的主题。我国也受到了“弹性化”浪潮的冲击，突出表现就是近些年非典型雇佣迅猛增长。

　　“劳动弹性化”对于国家、企业和个人都将产生重大的影响。对于国家而言，“弹性化”有利于提高劳动力市场的灵活性与活力，优化劳动力资源优化配置，吸引境外投资，增强本国企业的竞争力，从而促进经济的发展。对于企业而言，“弹性化”的好处是不言而喻的，有利于提高企业劳动用工的灵活性，增强适应市场变化的调整能力，降低人力成本，使企业获得更好的发展。对劳动者而言，“弹性化”有利于促进其灵活就业，并能获得更多的自由，更好的协调工作与私人生活的关系。

　　当然，“劳动弹性化”的影响并不全是好的，在带来巨大发展机遇的同时也带来了巨大的潜在威胁。国家过分追求“劳动弹性化”可能会导致劳动力市场的失范化，劳动者保护水平降低，加剧贫富两极分化，严重者危及社会稳定。企业人力资源管理过于弹性，可能会越法律的雷池，受到法律责任的追求，并且过于弹性可能会导致员工队伍的不稳定，反倒危害企业的长远发展。“弹性化”对于劳动者的威胁是最大的，劳动者的就业稳定性越来越差了，这将直接影响到其就业和生存质量。

　　“劳动弹性化”是一把双刃剑，应对它也应有两手准备。应对“弹性化”的核心策略应当是：平衡灵活性与安全性。在欧盟国家范围内发明了一个专门的英文词汇flexicurity，是由flexibility和security组合变化而成，意在强调对劳动弹性与就业安全的平衡，以此作为劳动力市场改革的指导原则。我们也应遵守这一原则。

　　三、企业实施人力资源管理弹性化的具体策略

　　“劳动弹性化”为企业管理开创了新思路，企业在经营当中，应当学会积极有效的利用人力资源管理的弹性化策略，促进自身发展。国外企业在使用弹性化策略方面比较成熟，善于综合运用各种弹性化措施，实现人力资源管理的最优。这些经验是值得我国企业借鉴的。归纳起来企业人力资源管理弹性化的主要手段有：

　　1、数量弹性化（numerical flexibility）。数量弹性化是指企业通过对劳动力投入数量的调整，以适应经济景气情况的变动。企业针对不同的需求，将现有人员配置给予适度增加或必要之减少，使原有组织编制更弹性化。数量弹性化的措施既包括员工人数的调整，也包括企业内部工作时间的弹性化调整。在数量弹性化之下，又可进一步分为 “外部数量弹性化（external numerical flexibility）”与“外部化（externalization）”。前者是指通过机动灵活的雇佣和解雇对雇员的数量进行调整，后者是指使用其他企业或者个人的劳动力但不同其订立劳动合同。在后者，劳动力提供者没有获得企业雇员的身份。借助大量非长期合同的使用以保证对劳动力数量的灵活控制，是企业实现数量弹性化最常用的手段，在国外主要包括固定期限合同（包含季节工）、使用临时工（包括使用中介机构工人）、电话雇佣（employment on call）等等。

　　2、功能弹性化 （functional flexibility）。是指企业在不改变劳动力投入数量的前提下，经由改进人事编组的方式，使内部现有人员配置更具效率，使原有组织更佳化，在组织上除原有的功能外，因应不同主题或目的而成立专案小组，或追求工作多样化技术，并训练员工多能工职能等。功能弹性化由于经常涉及经营管理组织的改变，因而与组织弹性化（organizational flexibility）的概念密切相关。功能弹性化的主要手段有：工作轮转（job rotation）、培养和使用多能工（multi-tasking或multi-skilling）、让工人参与计划和管理（组成独立的团队）等。工作轮转是指根据需要使工人在不同的岗位和工作场所之间流转，而不是固守一个岗位。“多能工”就是使工人具备多项技能，能够满足不同工作岗位需要，成为多面手。工作轮转和“多能工”的培养使用，可以使得企业在劳动者的工作时数与人数维持不变的情形下，依据工作需要任意调整工作内容，以增加生产效能，并可以应付生产上的季节循环与其他业务量的波动。具有多种不同技能的工人之间，彼此甚至可以相互替代。功能弹性化与数量弹性化是相对称的概念，反映了两种不同的弹性化理念，通过企业内部微调的功能弹性化显然比通过频繁雇佣和解雇的数量弹性化更加缓和，因而遇到的阻力和造成的负面效应可能也更小。

　　3、工作时间弹性化（temporal flexibility）。即在不改变员工人数的情况下，企业通过实行更加灵活的劳动期限和工时制度，实现弹性化的目标，以适应市场变化，提高工作效率。企业根据具体的需要创造性地设计工作时间模式，使得工作时间弹性化的形式异常十分丰富的，据称在德国企业整理出的弹性工时模式超过两百个。工作时间弹性化包括工时（长度）弹性化、工作时段安排方式的弹性化等，具体而言主要的形式有：部分工时（非全日制用工）、延长工作时间、倒班（Shift work）、按日可变的工作时间（Variable working times）、周末劳动（weekend work）、年内灵活的工作时间安排、工时账户（或长期或短期的）、各种休假（包括为增长劳动技能的培训、为履行作为父母义务的假期等）、定期契约等等。工作时间的弹性化不仅满足了企业灵活用工的需要，有利于降低成本、提高效率，有些弹性化的工作时间安排也有利于员工的利益，使其能够更好的协调工作与私人生活的关系。

　　4、报酬弹性化（pay flexibility）或财政的弹性化 （financial flexibility）。是指企业对劳动者报酬的给付方式，可依不同的劳动者而作不同的调整，如对时薪、日薪、周薪、月薪、计件、绩效工资等种种不同的方式作弹性运用。企业透过工资制度的设计，巧妙运用工资项目的“可变性”，进而创造工资数量的“伸缩性”，以便对于工作绩效高低不同的劳工“赏优惩劣”。薪酬弹性化弱化了劳动报酬与固定岗位的纽带，而是将工资建立在表现与贡献的基础上，使工资增加了随机性。

　　上述“弹性化”措施的分类是阿特金森（Atkinson）于1984年提出的，这个最初的分类之后也一直作为对于“劳动弹性化”最重要的分类被广泛使用和传播，成为“劳动弹性化”分类的通用模型。但除此之外，还有很多从其他角度的分类。内部弹性化（internal flexibility）和外部弹性化（external flexibility）是一种重要的分类。内部弹性化是指限于在公司内部的灵活性解决方案，实现内部弹性化两种最基本的手段是工作时间弹性化和功能弹性化。内部弹性化并不会导致雇员数量的变化。外部弹性化是指来自公司外部的弹性化，其总是与在公司组织之外的劳动人事安排相关。由于这经常要求订立不同类型的合同，这种弹性化也被称为合同弹性化（contract flexibility）。数量弹性化（quantitative flexibility）和质量弹性化（qualitative flexibility）是另一种常见的重要分类，前者强调劳动力投入数量的灵活调整（包括公司内部和外部的手段），后者更加重视弹性化措施对劳动效率的实质提升。相比较来说，内部弹性化和质量弹性化是相对缓和的弹性化措施，实施的效果也未必较外部弹性化和数量弹性化差。不同的分类之间在内容上存在着重叠和交叉，比如内部弹性化又分为内部数量弹性化和内部质量弹性化，外部弹性化也分为外部数量弹性化与外部质量弹性化。

　　“弹性化”的手段是丰富的，每一种都有各自的优势和劣势。事实上，国外公司在使用这些“弹性化”手段时，很少仅单独采用某一种，而是根据本公司的情况，将多种手段结合起来配合使用，以达到最佳效果。我国劳动法比较严格，尤其是对于企业单方解雇员工严格限制，因此，企业在人力资源管理中应更多地采用内部弹性和功能弹性的手段。我国《劳动合同法》仅规定了劳务派遣和非全日制用工两种非典型雇佣形式，这两种用工形式在实践中获得了广泛的应用。此外，企业在实施人力资源管理弹性化策略时，还可以创造性的采用其他一些措施，但前提是不违反我国劳动法律规范的规定，不侵害劳动者的合法权益。企业应当树立正确的态度，不能借着“弹性化”的名义规避法律责任。（来源：中国劳动和社会保障法律网 作者：田野）