忽略B咖员工 团队大崩盘

    知名人力资源公司万宝华（Manpower）最近所做的调查发现，全球有超过三分之一的雇主宣称找不到符合条件的人才。 台湾企业也屡屡苦恼订单爆量，却没有合适的人才可用。老板哀叹千里马难寻，员工则感慨没有伯乐慧眼识英雄，面对难解的供需错位，劳资双方都要务实点。除了 顶尖的菁英，被视为Ｂ咖的部属，其实往往更是团队不可获缺的稳定力。

　　Ｂ咖员工才是核心灵魂

　　管理者评估团队战力时，往往习惯把焦点放在表现突出的前一五％，以及落后的一五％，但是中间广泛的Ｂ咖员工，既没有特别 的表现，也不至于特别糟糕，习惯管理「异常」的管理者，很自然地忽略这类「平常」的部属，哈佛商学院教授托马斯．狄隆（Thomas J. DeLong）却持相反意见，他认为，

　　「Ｂ咖员工才是公司的核心灵魂！」

　　Ｂ咖员工，往往忠诚、守本分，对于个人福利的关心更胜公司前景，他们也不想要成为众人注目的中心，立即的成就感还不如安定感来得重要，因此他们很少转换工作，看似消极退缩的特质，比起明星般的Ａ咖或者Ｃ咖部属，坚守岗位的Ｂ咖却也因此经历公司各个阶段的历史变革。
特别是在企业面临组织调整的动荡时刻，Ｂ咖的存在，就好比是公司的脊柱，透过底下三个层面，在团队中提供稳定的力量。

　　一、丰富的经验值。

　　Ｂ咖跟着公司走过多次高低起伏，历经企业过去面临的危机，长期累积的经验值，在关键时刻提供不可或缺的观点，成了组织制度的重要延续者。

　　二、弹性的适应力。

　　当出现如组织重整等等不可避免的变化时，Ｂ咖过来人的角色，不仅在情绪上能够提供团队可靠的支持，在应变上，也展现弹性的适应力，顺势降低组织重组的威胁。

　　三、确实的执行力。

　当新的长官产生时，Ｂ咖部属不是被炒鱿鱼，也不是被拔擢的人选，他们自外于风暴冲击，当Ａ咖摩拳擦掌，准备趁势往上爬时，Ｂ咖仍然在工作岗位上，默默完成任务。
托马斯．狄隆认为，如果长期忽略Ｂ咖员工，他们会觉得被遗弃，感觉自己不属于组织的一部份，消极地把自己归类为低绩效的Ｃ咖，甚至选择离开，带来的冲击，就像失了中流砥柱的支撑，这个团队可能一败涂地。

　　如何留下Ｂ咖，就成了重要的课题。正视Ｂ咖员工的价值，是当务之急，此外透过底下三大技巧，即使是Ｂ级人才也能为团队创造出卓越的生产力。

　　技巧一：分享你的时间。

　　花时间在他们身上，是确保你不会忽略他们最简单的方式。

　　技巧二：有意义的奖赏。

　　激励Ｂ咖是一番学问，虽然不必提供高额奖赏，但是，必须要有意义，表演会门票、贴心的两人份餐券，或者亲手写张小纸条，都是很好的方式。重点是让他们觉得自己有价值，受到肯定，自然有继续前进的动力。

　　技巧三：提供发展的机会。

　　Ｂ咖想得跟你不一样，身为管理者，你得接受他们不像你那么积极，进一步去了解他们希望在工作中获得什么，渴望什么福利，并且尽你所能去提供，不论是报酬、培训或晋升的机会都好，看得见的发展机会，有助于提升团队努力的动机与诱因。

　　许多Ｂ咖员工，其实具有高度的潜力。有些人可以成为A咖，或者从前就是明星部属，却因为追求不同生活风格，而选择跳出A 咖的行列，但是他们仍具备高度专业，只是需要给他们更多的时间与空间来完成任务。有人则是正直敢言，敢向长官提出挑战性问题，长久的工作经验，让他们清楚 知道组织的规矩，对于自己的职务也有长期的观察心得。与他们多接触，你可以更清楚经营管理的问题或盲点。
管理者要务实认清「绝大多数员工都是Ｂ咖」这个事实，除去众人瞩目的Ａ咖明星，聚光灯外Ｂ咖部属提供的稳定力量，更是团队运作不容忽视的根基。

　　Ｂ咖的3种力量

　　1. 丰富的经验值
　　2. 弹性的适应力
　　3. 确实的执行力

　　留下Ｂ咖的3种方式

　  1. 分享你的时间
　　2. 有意义的奖赏
　　3. 提供发展的机会

　　管理Ｂ咖必读经典
　　《用Ｂ级的人做Ａ级的事》 ，江博文，普天出版社，2011年
　　《Ｂ级人才Ａ级用》，廖勇凯着，泛果文化出版，2006年 （来源：经理人网）