IT行业的小型企业股权激励实施方法

    最近为一家不到100人的电脑企业设计了一个股权激励方案，在设计过程中，分析和研究了IT行业中小企业的股权激励问题。发现许多IT行业的高层，其实对股权激励并没有多少认识，看不到股权激励对IT行业的重要性；其次是普遍乐观，对自身行业的优势与劣势看的不清楚。笔者根据自己对股权激励的认识，然后从IT中小型企业的特点出发，对IT行业中小企业股权激励应采取的方案提出了一点建议，供大家参考：

　　在lT企业中，人才作为企业创新的主体，不仅是企业的雇佣劳动者，而且更是企业竞争取胜的重要资本。并且这种人力资本在IT企业中起的作用是其他实物资本所无法取代的。我国IT中小企业要充分认识到人才对企业发展的重要性。尤其是专业技术人才，并且应该采取相应的措施提升他们的价值。根据国际已有的经验证明。对人力资本实行股权激励是体现人力资本的价值并调动人力资本积极性的重要措施与优良方式，它可以提高优秀人才的收入和待遇，调动他们的创新积极性。通过股权激励来促进 IT中小企业优秀人才的长期稳定和努力工作的问题。促进企业的长期稳定发展。

　　一、企业股权激励的理论基础概述

　　股权激励是指企业将股票、股份或股票和股份的增值权以某种方式授子企业高层管理人员和技术骨干。使他们能够分享企业成长所带来好处的一种制度安排由于这种制度通过让企业核心人员分享剩余收益。与企业形成利益共同体。从而激励管理人员和技术人员努力工作。有效地解决委托代理问题。实现企业价值的最大化目标。因此。股权激励制度作为一种有效的激励约束机制。在企业中得到广泛的认同和实施。

　　现代公司最主要和最基本的特征是所有权与经营权相分离。从普遍意义上讲。股东的所有权一般表现为收益权（索取权）。而控制权则掌握在经营者手中。经营者凭借他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息。牢牢掌握了控制权。由于经营者（公司经理）

　　与所有者（公司股东）普遍存在的目标不一致现象。为了解决经营者与所有者之间行为目标的差异。企业经营者激励约束的问题便被提了出来。

　　企业股权激励问题是企业理论的核心之一。并由此产生了几个著名的理论解说。包括由科斯开辟的交易费用理论。由威廉姆森与克莱因等开拓的资产专用性理论以及由阿尔钦与德姆赛斯为先导的团体生产理论。最后委托——代理论的创始人威尔森、斯宾赛和泽克海森等。将研究的视角延伸到企业内部最优激励方案的设计上来。根据这些理论。企业的最优激励机制实际上就是能使 “剩余索取权”和 “控制权”最大对应的机制。最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制。换句话说，为了使代理人（企业经营者——经理）心甘情愿地从个人利益出发做委托人（企业所有者——股东）委托的事，必须将部分剩余索取杈让渡给企业经营者。实现剩余 索取权 与决策权的对应 .建立企业最优激励机制。

　　国外经济界对企业经理人员拥有公司股权是否对公司业绩的提高有决定的积极意义仍存在较多争议。柏利和明斯在1932年首“商场现代化2006年2月（下旬刊）总第459期坎强调。对于股权分散的公司。经理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着经理人员股权份额的增加。他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离公司价值最大化的倾向就会减轻。更进一步的研究是莫克等所作的一项实证分析 。结论表明董事股权上升时带来托宾 Q的初始增长反映了董事股权提高带来的刺激效益。在O％一5％这一区间。Q值与董事持股比例正相关。在5％～25％的区间内。Q值与董事持股比例负相关。超过 25％ .二者进一步正相关麦克奈尔的研究也证实了上述结论。与此相反。杰森与莫非的研究结论是。实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励。尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励。但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主是由于其他权益持有人（包括债权人）和公众（包括新闻媒体 ）的压力。

　　国外的这些研究大多只将公司董事会成员或公司CEO的持股比例作为研究变量。而没有将持股的管理者占管理层人数的比例考虑在内。其主要原因可能在于国外。尤其是美国公司的CEO权利过于集中。但随着人力资本理论的兴起。人们认识到投入了人力资本的员上也应该拥有企业所有权。笔者认为，正因如此，企业股权激励不再是一部分员工的专利。而向公司优秀骨干等全体员工扩展。

　　二、技术依赖性是lT行业中小企业的短板

　　IT行业是一个高风险，高回报的行业。在美国。几乎所有的IT企业实行了股票期权激励机制。这种激励机制的实行除了行业的高风险和高回报的特点之外。企业本身也有它自身的特点。

　　1、对技术和技术人才依赖性强

　　IT中小企业一般具有 “小、专、窄”的特点。即企业规模小、专业化程度高，经营领域狭窄。有相当一部分企业是专门为大企业提供产品服务的。一个成功的IT中小企业不仅要生产适应一个时期的产品。而且要对未来以及客观多变因素进行合理的预测和有效的决策。对创新进行超前性的准备。

　　企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和优秀的技术人才。在于怎样激发这些人才的技术创新积极性与创造性：与上市科技企业相比较。1T中小企业对技术和技术人才的依赖性尤为突出。往往某一掌握核心技术的技术骨干的去留都会影响企业的生存和发展。张雪奎讲师认为如果lT中小企业一旦拥有某项关系到企业发展前景的核心技术。发展将非常迅速，并且这种核心技术往往掌握在极少数技术骨干手中。一般人并不掌握这种技术。

　　2、专业技术人才流动性强

　　由于专业技术人才面临着广阔的就业市场 .其就业选择余地大。流动性强 lT企业，特别是初建时期的IT中小企业。由于资金不充裕。没有能力像上市IT企业那样支付给核心技术人员高薪报酬。要想留住核心技术人才。不仅要用感情留人、事业留人等方法来留住核心技术人才。还必须在物质上对这些人才给予特殊的激励。激励要有力度。力度不够。不仅达不到激励的效果。而且还可能出现负效应。人才很容易被竞争对手夺走：激励要有长期性。使核心技术人才能长期地发挥作用。稳定地为企业服务。

　　企业通过实行技术股份激励。不仅可以稳定和留住核心技术人才。而且这种开放式技术股权结构对外部专业技术人才也具有很大的吸引力。有助于企业内聚力的提高。企业人力资本队伍的稳定。从而满足高科技 IT中小企业高速发展对专业技术人才的需求。

　　3、高风险性

　　从外部环境看。由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈。中小IT企业面临着很大风险。美国中小IT企业 1O年间的存活率在5％一1 0％之间。新刨企业意欲上市并最后成功上市的概率为百万分之六。计划上市并最后上市的概率为千分之六。我国改革开放以来涌现出的一批民营科技企业现在只有 20％～3O％的企业还在发展着：从企业内部的发展看。高科技中小企业一般要经历种子期、创建期、成长期扩张期。成熟期的发展过程。

　　从研制 设计、试验。中试、生产。销售到产业化。每一道环节都需要资金的注入。但成功率比较低。在种子期 .一般成功率不到 10％即使在创建期，成功率也只能达到20％ 左右。十年后约有25％的新技术企业由于种种原因不复存在。以上这些因素决定了中小IT企业在运营过程中存在着很高的风险性。

　　4、高回报和高成长性

　　IT中小企业经营的产品一般具有高技术、高附加值的特点。市场前景广阔。业绩成长迅速。IT中小企业往往凭借其良好的概念。市场前景和业绩成长性成为资本运作的热点追逐对象。一些IT中小企业最终能找到资本市场的出口。为企业高速发展提供了资金支持另一方面，IT科技产品或服务一旦在市场上获得成功。由于技术决窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素。企业能有明显的市场竞争优势。产品和服务的回报率高。企业能以超常速度成长。

　　IT中小企业具有产品更新快 创新频繁、生命周期短、市场竞争激烈等特点。这些特点决定了IT中小企业在长期激励方式上必须体现高风险高回报的原则。也决定了对技术创新主体的技术人才进行股权激励的必要性。

　　三、lT中小企业重视股权激励的主要原因

　　中小IT企业的特征决定了其股权激励方式必须体现零成本高风险和高回报的原则。在这个意义上。股票期权（包括认股权和股份期权）是比较理想的选择。因为它不需要激励对象任何投入：能否获利完全取决于企业将来的发展情况。风险较大；同时。一旦中小 IT企业得到发展 其速度和成绩将非常显著 ，因此回报较高。

　　虚拟股票和股票增值权也具有类似的功能 .不同之处在于无法成为实股。可以作为中小 IT企业股权激励的又一选择 中小IT企业的特征也决定了对其管理人员和技术骨干进行股权激励的必要性。中小IT企业应根据自身情况探索多种激励方案。

　　1999年11月。财政部国有资本金基础管理司、科技部政策法规与体制改革司，北京市建设中关村科技园区领导小组办公室等两部一园“主管部门。联合通知在中关村实行产权激励机制试点，试点对象包括联想集团公司、北京希望电脑公司中讯通信发展公司、北京康拓科技开发总公司、北京乐凯机电新技术联合公司北京海淀区迪赛通用技术研究所等六家单位。激励方式比较灵活。包括股票期权、管理干股 技术成果参与税后利润分配，技术成果入股延期支付等。股票期杈的行权价格为赠与日的公平市值。管理层到达业绩考核标准才能享有产权权益：管理干股只有分配权。没有所有权和表决权：科技骨干以成果参与税后利润分配仅适用于智力成果产出效益可以准确计量的场合；科技人员以成果作为无形资产入股不得超过企业总股本的。约束条件规定产权激励总额不超过企业总股本的。个人享有比例不超过 1％。权责利必须以合约形式确定。

　　在高新技术产业及其政策法规的推动下。中小IT企业成为我国经济发展中一个新的热点。中小IT企业大多是高成长性的科技型企业。它以人力资本、知识资本为核心资源 .具有高风险 高投入高成长、经营灵活等特点。这些内在特性决定了中小IT企业较之其他类型企业更适合推行股权激励制度。

　　四、中小lT企业实施股权激励的必要性

　　1、IT中小企业薪酬体系具有的阶段性特征企业在不同的发展阶段。决定企业发展的关键要素不同。IT中小企业实施股权激励机制。其特殊性是与企业的阶段性和高成长性有关。在刚刚开始的创业初期。持有成果的专业技术人才和风险投资的资金是最重要的因素；到了扩大市场的时期。管理人员，市场营销人员、生产工艺技术人员的作用就会特别大；在逐渐成长的过程中。客户的再开发投入和成长性资金的作用又成了重要因素。因此。张雪奎讲师（欢迎订制张雪奎讲师投资理财课程13602758072）认为企业发展到不同的阶段，人才的战略重点发生了转移，激励的对象也会发生改变。

　　IT中小企业在刚开始时会采取绝对薪酬的原则。随着企业逐渐成长。到了有能力支持一个董事会和经营层分立的时候，以及设立了审计薪酬委员会时。才会把更复杂的薪酬计划提到议程。从各个国家的企业发展来看，IT中小企业不仅是技术创新的活跃力量，也是管理创新体制创新，机制创新的活跃力量。

　　2、股权分配是形成利益共同体的需要较强的工作能力。有较多的工作机会。“跳槽”的可能性也较大。怎样才能把人才留住。这是企业发展遇到的第一个问题。高科技产品的研制。需要创造性劳动。智力劳动是无形的。技术创新能力蕴藏在技术人员的头脑中。怎样评估这种无形劳动。如何激发技术人才的积极性和自觉性怎样才能充分发挥他们的创造力。这是企业发展遇到的第三个问题。以上三个问题。有的企业用高薪来解决。由于高薪是现金激励。它对初入企业的技术员工有极大的吸引力。但随着员工工作年限的增长。这种激励逐渐会失去吸引力。因此。从长远的角度考虑。高薪缺乏长期激励，并不能取得最佳的激励效果。

　　中小IT企业创造的价值应该怎样分配建立怎样的分配机制更能吸引人才留住人才并调动他们的创新积极性。IT企业是以技术人员为主体组成的企业。企业的发展和繁荣主要取决于企业专业技术人员的劳动和努力。从现实的角度看。根据企业现有资产存量中的无形资产{包括专利非专利技术，版权等）对其原有发明者或提供者折价八股。同时允许专业技术人员以其具有商品化价值的知识产权作价入股。这可以不断吸引新的技术人员和技术成果：从长远看。应借鉴发达国家的一些做法。一是建立股权（份）和期权激励机制，将专业技术人员的股权分为现有股权（份）和未来股权f期权）两种。现有股权主要根据原有贡献确定。直接参加企业现有收益的分配。未来股权（期权）将根据技术人员对企业的长远贡献确定。每隔一定时期或在技术人员有重大贡献时从企业股本的增量中划出一定的比例奖励专业技术人才。一是将以人为本的管理思想引入企业。实行利润分享制，将对专业技术人才的报酬和奖励与企业的利润增长之间建立一种相互联系的机制，促使专业技术人才关，企业的发展和效益。作为中小iT企业。不妨借鉴这些 IT企业的做法，建立适台本企业具体情况的股权（股份）分配机制，充分调动技术骨干的工作积极性。增强技术骨干的归属感，使他们与企业的利益保持一致。

　　3、股权激励是激发创新积极性的需要在经济全球化大潮中。中小IT企业能否立于不败之地，有没有自主创新，是否形成具有自己的知识产权的核心技术是一个十分重要的因素。企业如何才能激发技术员工的创新积极性对企业来说。技术创新所产生的效益不是立刻显现的。因为研发是一种艰苦的劳动。需要有一个过程。一些项目的开发往往要花上数年时间。并且项目开发能否开发出来以及开发出的程度如何都还是个未知数：即使产品研制成功了。进行市场推广。经受市场检验。最终得到用户接受。同样也需要有个过程在技术创新的效益没有显现之前。要对技术人员的研发工作给予恰当的评价和合理的报酬。是不容易的有些企业的激励机制中。有对技术人员的绩效考核。对研发工作进行项目奖励。这种奖励。若发生在研发过程中。很难对研发结果的效益作出恰当的评价而给予合理的奖励。容易挫伤研发人员的创新积极性：若奖励发生在研发完成效益产生之后。又很难在研发进行期间激发技术人员的积极性。

　　在这次股权激励设计调查时看到，现在有些企业采用股权激励（包括技术入股）的办法。在一定程度上能较好地解决这一矛盾。因为股权激励使研发人员的利益与企业将来的效益。与现在进行的研发工作将来所产生的结果联系起来，使研发工作与研发人员的切身利益紧密地结合起来。有效地激发了专业技术人才的创新积极性。

　　五、IT中小企业的股权激励方案设计

　　从事股权激励研究的经验，目前各行业的股权激励模式，一般都是借鉴国外的做法。由于国情相差太多，借鉴国外经验，很容易是南橘北枳。张雪奎讲师认为国内的中小IT企业实施股权激励可以有多种方案，并且可以形成自己的股权激励特色，下面是具体设计思路供参考。

　　1、期股激励方案。期股激励就是公司和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。有的企业是按一定比例再配给经营者或员工一定数量的期股。它的特点有较大的灵活性，规模可以大也可以小，通过延期兑现实现长期激励。购股价格一般参照股票的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限做出规定。期股的特点：一是股票来源多种多样。既可以是通过个人出资获得。也可以是通过设置岗位股获得：一是股票收益将在中长期兑现。可以是在在职期内也可以在离职后兑现。可以是每年按一定比例均匀或加速兑现，该方式的最大特点是激励对象的收益难以在短期内兑现。股票的增值与企业资产的增值和经济效益的提高紧密联系起来，这就促使激励对象更多地关注企业的长远发展和长远利益。从而在一定程度上解决了激励对象的激励不足问题。

　　2、员工持股方案。就是通过公司奖励或参照股权当前市场价值向主要经营者出售的方式。使主要经营者即时地直接获得股权。同时规定主要经营者在一定时期内必须持有股票。不得出售。不论是经营者还是普通员工持股计划都可以考虑作为一种激励机制安排。也可以作为一种福利计划来推行。lT中小企业强调团队认同，在创业时所有员工都可以参与持股计划。广大员工的持股往往由预先成立的持股会或信托机构负责管理。该机构应有一定的融资能力和交易功能。包括当员工离开公司。要以适当的价格买回公司的股份。

　　上市公司的员工持股计划是一次性的一揽子安排，而非上市企业员工持股计划更像一个福利计划。企业蛋糕年年增大。企业将个人业绩与股权激励结合起来。实现了员工股份非线性同比例的再分配。起到有效激励的作用。这种方案执行起来较复杂。需要定期对企业资产和个人绩效做出评估。

　　3、股份期权或虚拟股票方案。期权激励就是公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利。经理人到期可以行使或放弃这个权利。购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定以股票期权为蓝本。设计一个变通方案的股份期权或虚拟股票激励方案。一般来说只针对高管层及骨干层实施这样的计划；特殊情况下。也可以以认股权证的方式给所有员工。

　　4、中小IT企业在初创阶段也可以给全部员工以股份期权，甚至可以给部分核心技术人员部分干股，在实施的时候，员工持股与高管层激励有质和量的差别。非上市股份有限公司根据特定的契约条件。赋予经营者在一定时间按照某个约定价（一般以上一年资产收益为基准）购买公司一定份额公司股权的权利。
　　5、对于一些规模较小的上市公司，实施股份期权激励首先要将公司的所有权划分为若干个虚拟股份。然后根据特定的契约条件，赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点就是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用。它的弱点是计算和管理起来稍微复杂一些。难点是在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估，它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。它的优势在于在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。 (来源: 总裁网)